關于在企業(yè)轉型發(fā)展時期加強青年人才培養(yǎng)的研究

目錄/提綱：……
一、企業(yè)青年員工的特征
1、文化知識豐富
2、思想觀念活躍
3、成長愿望強烈
二、分公司在青年人才培養(yǎng)上的一般性探索
三、目前在培養(yǎng)工作中存在的不足
1、培養(yǎng)力度不足
2、培養(yǎng)對象的主動性不高
3、專業(yè)培訓覆蓋面窄
4、人才培養(yǎng)效果不明顯
四、嘗試提升研究
1、培訓方面
2、輪崗交流方面
3、后備干部方面
4、文化氛圍基礎方面
5、培養(yǎng)主動性方面
……
關于在企業(yè)轉型發(fā)展時期加強青年人才培養(yǎng)的研究

當前，在市場環(huán)境變化和特殊區(qū)情的雙重態(tài)勢下，企業(yè)發(fā)展遭遇前所未有的困難，加快經(jīng)營轉型是我們的必由之路。加快開展企業(yè)轉型工作，實現(xiàn)集團公司“大連接”戰(zhàn)略是我們當前的重要工作，這就對培養(yǎng)與之相適應的高素質(zhì)專業(yè)人才和管理人才提出了更高的要求。近兩年明顯感覺到分公司在關鍵崗位、重要崗位進行人員調(diào)整的時候會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，網(wǎng)絡技術人員多而不精，青年后備干部儲備不足，優(yōu)秀人才集中在職能部室，生產(chǎn)一線人才匱乏等問題接踵而來。青年員工理論知識豐富、思想活躍而又富有激情，對新工具、新方法的學習能力強，可以說是企業(yè)轉型發(fā)展的主力軍和先鋒隊，如何最大限度發(fā)揮青年員工在企業(yè)轉型發(fā)展時期對企業(yè)改革的杠桿作用，是一個值得認真探索和深入研究的重要課題。
一、企業(yè)青年員工的特征
1、文化知識豐富。
分公司現(xiàn)行員工平均年齡30歲，近兩年來，通過社會招聘、校園招聘，為企業(yè)補充了大量的本科人才，分公司大專及以上學歷占比
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新時期，對人才的界定絕對不是單一的，在企業(yè)中成為企業(yè)的核心人才，如果只具備一項技能，職業(yè)發(fā)展通道非常狹窄。在企業(yè)轉型發(fā)展時期，對人才的需求是多層次性的、具備了綜合素質(zhì)的。分公司在這方面也進行了探索，這兩年頻頻進行公司內(nèi)部的公開競聘，很多在職業(yè)上有規(guī)劃、有想法的員工都努力跳出自己熟悉的圈子，進入到一個陌生的領域，通過輪崗交流的方式鍛造自己綜合性素質(zhì)，這對培養(yǎng)企業(yè)轉型關鍵時期的青年人才、青年干部起到了至關重要的作用。
3、各種形式的培訓培養(yǎng)
在美國等一些發(fā)達國家，企業(yè)培訓看重的是如何將員工的培養(yǎng)與公司業(yè)務的發(fā)展相結合。理論界將這種企業(yè)培訓稱之為以業(yè)務為核心的培訓理念，即針對培養(yǎng)者所面對的實際業(yè)務問題，企業(yè)培訓為培養(yǎng)者提供有價值的培養(yǎng)方案和培養(yǎng)計劃。對于一些有戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展的企業(yè)而言，他們甚至將企業(yè)培訓作為一種企業(yè)戰(zhàn)略轉型的手段，通過員工培訓和組織學習來推動企業(yè)戰(zhàn)略轉型，往往也能取得很好的效果。在這方面，我們企業(yè)也是借鑒了很好的方法。分公司和區(qū)公司在每年都會組織員工進行各種形式的培訓，包括技能培訓、服務禮儀培訓、管理知識培訓、黨建知識培訓等等，集團公司建立了移動網(wǎng)上學院。通過培訓和網(wǎng)上學院的學習，不斷提升員工的技能，讓員工學有所獲，成為新時期企業(yè)轉型發(fā)展的中堅力量。
三、目前在培養(yǎng)工作中存在的不足
1、培養(yǎng)力度不足。分公司目前采取“傳幫帶”培養(yǎng)模式，對于技術類崗位、應用性比較強的崗位是比較實用的，但師傅們也有自己的工作，在“傳幫帶”上難免會出現(xiàn)員工覺得“沒有感覺到公司對于自己培養(yǎng)的重視”、“公司對自己業(yè)務工作的培養(yǎng)有名無實、沒有起到積極效果”、“公司培養(yǎng)力度有限”等問題，這種內(nèi)部培養(yǎng)，雖然可以有助于青年人才更快了解企業(yè)文化和節(jié)省培養(yǎng)成本，但是卻極易造成青年人才接受培養(yǎng)的模式單一，外部的創(chuàng)新文化難以_，不利于青年人才理論知識和文化素養(yǎng)的整體提升。
2、培養(yǎng)對象的主動性不高。由于市場發(fā)展的壓力，很多員工認為接不接受培養(yǎng)、參不參加培訓對自己的升職幫助不大，只要市場指標完成得好就可以了，因此會產(chǎn)生對公司的培養(yǎng)的抵觸或是懈怠情緒，覺得是在耽誤時間。青年人才的主動性不足，將會導致培養(yǎng)形式虛設、培養(yǎng)不能到達理想效果。在工作中我們常�？梢园l(fā)現(xiàn)，青年員工對于公司組織的業(yè)務學習培訓和視頻學習會議等日�；呐嘤栃问讲⒉桓信d趣，應付了事。他們會認為這樣的學習內(nèi)容枯燥，只是在浪費時間。
3、專業(yè)培訓覆蓋面窄。公司開展的集中性專業(yè)培訓由于成本有限，多集中在管理人員，對于一線的生產(chǎn)人員，要么是分公司內(nèi)訓師進行的內(nèi)部業(yè)務技能培訓，要么就只是某小部分人參加到了集中培訓中，專業(yè)培訓覆蓋面窄。
4、人才培養(yǎng)效果不明顯。公司雖然通過多種形式開展了對青年人才的培養(yǎng)，但每種方式又都存在其自身的不足，造成培養(yǎng)工作經(jīng)常做，但是到了用人之際，能提出來的人才數(shù)量又屈指可數(shù)，培養(yǎng)投入沒有得到應有的人才回報，人才培養(yǎng)效果不明顯。
四、嘗試提升研究
青年員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，對他們的培養(yǎng)不應該只做表面功夫，也不應該只是某種方式的單一性培養(yǎng)，而應該是立體式、全方位培養(yǎng)模式。
1、培訓方面。
加大培養(yǎng)培訓投入力度，分公司目前在員工培訓上的投入不足培訓經(jīng)費的五分之一，獨立開展的培訓項目過少，培訓經(jīng)費運用不足。這是導致分公司在對青年員工外部培訓過少、專業(yè)培訓覆蓋面窄的根本原因。可以從以下幾個方面加強對青年人才的培訓力度：一是在外部資源有限的情況下，充分發(fā)揮分公司內(nèi)訓師的能動性，將“轉訓”工作落實到 ……（未完，全文共3729字，當前僅顯示1883字，請閱讀下面提示信息。收藏《關于在企業(yè)轉型發(fā)展時期加強青年人才培養(yǎng)的研究》）