論文：關鍵雇員、信息與企業(yè)租金分配

論文：關鍵雇員、信息與企業(yè)租金分配
——一個討價還價框架
摘 要：在對稱信息下，企業(yè)的關鍵雇員將與雇主在雙邊壟斷的環(huán)境下就企業(yè)租金分配討價還價。當雇主擁有關鍵雇員生產(chǎn)力的私人信息時，將在租金分配中獲得優(yōu)勢，雇員只能通過不斷地出價來雇主的私人信息進行甄別。不過，如果存在外部雇主對關鍵雇員生產(chǎn)力信息的學習，就會對當前雇主形成競爭，通過外部選擇的作用增加雇員的談判力，削弱當前雇主的信息優(yōu)勢。
關鍵詞：關鍵雇員，討價還價，不對稱雇主學習，外部選擇

Critical Employee, Asymmetric Employer Learning and the Distribution of Firm Rents

Abstract: Under the condition of symmetric information, the firm’s critical employee will bargain with his employer on the distribution of firm’s rents in a bilateral monopolistic situation. When the employer has private information of the employee’s capability, he wi
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業(yè)的性質(zhì)、范圍和公司治理結(jié)構等問題的理解。
GHM框架下的研究強調(diào)專用性所導致的雙邊壟斷境況，便相對忽視了市場競爭對企業(yè)租金分配的影響。尤其是對人力資本，一般認為專用性投資會增大其退出合約的成本，在企業(yè)租金分配上的討價還價能力便會大為降低。然而，隨著金融市場的不斷發(fā)展與深化以及經(jīng)濟全球化的進程，市場為人力資本在不同企業(yè)間的轉(zhuǎn)移或自主創(chuàng)業(yè)提供了更多的機會，從而降低了人力資本的專用性程度，增強了專業(yè)人才市場的買方競爭性，勞動合約往往采取非捆綁（non-binding）的短期合約（拉詹、津加萊斯，2004）。
除了雇員自身相對于當前企業(yè)的專用性（因此，難以替代）程度以外，雇員的生產(chǎn)力信息在當前雇主和外部雇主之間的分布狀況也會極大地影響企業(yè)對雇員的競爭。如果所有企業(yè)都同等程度地了解具備過人才能而不易被替代的關鍵雇員的生產(chǎn)力信息，就會對他展開充分的競爭，該雇員便會在勞動力市場上獲得一定程度的賣方壟斷力量，進而得到部分甚至全部企業(yè)租金。反之，如果當前雇主擁有雇員生產(chǎn)力的私人信息，就能獲得部分企業(yè)租金。在勞動經(jīng)濟學文獻中，這兩種情況分別被稱為“對稱雇主學習”和“不對稱雇主學習”。這類文獻側(cè)重于討論當前雇主和外部雇主在獲取雇員信息中的策略行為，少有涉及外部雇主競爭對雇員談判力的影響。
本文試圖分析關鍵雇員生產(chǎn)力信息在雇員和雇主之間，以及在當前雇主和外部雇主之間分布不對稱對企業(yè)租金分配的影響，同時為勞動經(jīng)濟學中的不對稱雇主學習理論尋找一個討價還價的理論基礎。本文余下部分安排如下：第二節(jié)給出雇主和關鍵雇員在對稱信息下進行雙邊壟斷討價還價的一般結(jié)果。第三節(jié)考察當雇主擁有雇員生產(chǎn)力私人信息時，雇員在討價還價過程中對此信息進行甄別的過程。第四節(jié)討論當存在外部雇主對關鍵雇員生產(chǎn)力信息的學習時，談判均衡的性質(zhì)。最后是結(jié)語。

二、對稱信息下的雙邊壟斷討價還價

進入后工業(yè)社會，由于科技革命所帶來的技術進步，專業(yè)人才在租金創(chuàng)造中的作用越來越重要。一些類型的企業(yè)，尤其是從事提供專業(yè)化服務的人力資本型企業(yè)的收益很大程度上依賴于少數(shù)幾個員工，他們能夠保證企業(yè)順利生產(chǎn)并在市場上獲得穩(wěn)定的收益，甚至能夠向市場提供差別產(chǎn)品從而帶給企業(yè)一定的壟斷利潤。這類在企業(yè)中起關鍵作用的員工可被稱為關鍵雇員或核心雇員（Rajan & Zingales，1998；拉詹、津加萊斯，2004），如具備優(yōu)秀管理才能的高級經(jīng)理，外貿(mào)企業(yè)中精通國際貿(mào)易規(guī)則的人，銀行中掌握大宗存款客戶資料并與之有良好私人關系的人，高新技術企業(yè)里握有關鍵技術專利權的工程師，手工作坊中掌握技術訣竅的匠人，知名餐廳的主廚，大學里的明星教授，球隊的球星等。
同時，這些關鍵雇員相對于當前雇主又往往具有一定程度的專用性，或者說當前雇主提供了一些外部雇主所無法提供（復制）的要素，如獨特的機器設備、人際關系、企業(yè)文化、營銷網(wǎng)絡等等，導致關鍵雇員為外部企業(yè)的產(chǎn)出貢獻要低于當前企業(yè)，二者差距就是企業(yè)租金。反過來，對于當前企業(yè)而言也是如此，解雇關鍵員工轉(zhuǎn)而雇傭其他員工會導致租金損失。于是，關鍵雇員和當前雇主便處于雙邊壟斷境地，為分享企業(yè)租金而討價還價（Zingales，1997；威廉姆森，2002）。
假設產(chǎn)出取決于關鍵雇員可證實的投入 ，設為 。關鍵雇員為該項投入所付出的成本是 ，獲得雇主支付的報酬w。相關變量都是共同知識。為保證談判收益的存在，假設 。雇主和關鍵雇員在離散時點0，Δ，2Δ，3Δ，···，tΔ，···就合約 進行輪流出價。假設參與人i的貼現(xiàn)率是 ， ，定義參與人i的貼現(xiàn)因子 。當且僅當一個參與人接受了一個出價時談判結(jié)束。如果合約在第0期達成，二者的支付函數(shù)分別為：


如果協(xié)議始終未能達成，則雇主和關鍵雇員的支付均為零。
命題1：以下策略是上述討價還價問題的一個子博弈完美均衡：
雇員總是出價 ，當且僅當 時，雇員接受報價 ；
雇主總是出價 ，當且僅當 時，雇主接受報價 。
協(xié)議在時刻0達成，沒有延誤（delay）。
其中， 、 、 、 定義如下：



證明：（見附錄）
命題2（Osborne & Rubinstein, 1990）：命題1的策略是上述討價還價問題的惟一子博弈完美均衡。
證明：（略）
命題3：當 亦即 時，
。
證明：由 的定義，當 時， ，分別代入 和 即得。
因此，關鍵雇員能夠依據(jù)自身難以替代的地位，與雇主在雙邊壟斷境況下分享企業(yè)租金，其比例則取決于二者貼現(xiàn)率 的相對大小。在 的極限情況下， ，關鍵雇員得 ……（未完，全文共10869字，當前僅顯示2585字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：關鍵雇員、信息與企業(yè)租金分配》）