論文：高管薪酬、企業(yè)績效與經(jīng)理人市場均衡

目錄/提綱：……
一、問題的提出及相關文獻回顧
二、理論模型分析
三、關于我國上市公司高管報酬決定的實證分析
（一）假設的提出
（二）模型與變量
（三）研究結果與分析
四、結論
……
論文：高管薪酬、企業(yè)績效與經(jīng)理人市場均衡

摘 要：經(jīng)理人的報酬不僅具有激勵經(jīng)理人努力工作的作用，而且還應該能夠促進經(jīng)理人市場的均衡。即能夠實現(xiàn)能力高的管理者可以獲得較高的報酬，否則，企業(yè)就不能吸引有能力的管理者留在本企業(yè)工作�；谏厦孢@樣一個想法，我們構造了一個簡單的模型來考察均衡后管理者的報酬狀況。我們的結論是在一個相當簡化的條件下得到，即國有企業(yè)可以花費較少的報酬就可以獲得能力高的管理者，但不能說國有企業(yè)就一定會選擇能力高的管理者，也就是說：不能說國有企業(yè)的管理者能力要比民營企業(yè)高。如果企業(yè)關于市場中高管能力評價的信息是正確的，那么企業(yè)高管的報酬應該是“企業(yè)績效對高管能力的敏感程度”和“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”的函數(shù)，并且側重分析了額外利益的影響；如果企業(yè)關于市場中高管能力評價的信息不一定是正確的，那么企業(yè)高管的報酬應該由“管理者的特征”、“企業(yè)績效對高管能力的敏感程度”、“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”共同決定的。
關鍵詞：高管報酬 管理者能力 企業(yè)績效
Abstract：Managers reward has not only the effect stimulating a manager to work hard , fairly but also promote manager marketplace balance. That is , the manager with high capability should be payed highly. On the base, we design a simple model. But our conclusion is got under being condition simplifying considerably, is that state-owned enterprise can cost less reward bein
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略1302字，正式會員可完整閱讀）……　
的管理者。從這樣的看法出發(fā)，對經(jīng)理報酬的實證研究主要是將企業(yè)規(guī)模、公司績效和經(jīng)理人特征等諸要素用計量方法進行分析。Jenson and Murphy（1990）檢驗了經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的關系。他們用福布斯公司提供的7750個公司數(shù)據(jù)估算了公司首席執(zhí)行官報酬的增加額和股東財富增加值之間的關系。Joskow,，Rose and Sherpard(1993)對10833個美國企業(yè)進行計量分析后得出企業(yè)股票收益每增加10%，經(jīng)理的報酬增加9.3%，他們也研究了公司規(guī)模和高層管理者薪酬水平之間的關系，他們分別用企業(yè)銷售額、資產(chǎn)規(guī)模和員工數(shù)量作為衡量企業(yè)規(guī)模的指標，結果表明經(jīng)理層的薪酬水平和企業(yè)的規(guī)模具有較強的正相關性。這些檢驗結果與Murphy（1995）、Coughlan and Schmidt（1985）的計量結果一致，證明了經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績的正相關性。Conyon and Schwalbach(1999)作了相似的實證分析，結果和Joskow, Rose and Sherpard一致。
國內學者魏剛（2000）對我國高級管理者的報酬情況和上市公司的經(jīng)營績效進行分析，結果表明：上市公司的報酬情況和公司績效無關。荊愛民（2003）分別用經(jīng)理人薪酬、經(jīng)理人持有股份對公司績效進行分析，結果表明它們之間不存在相關關系。李增泉（2000）、陳朝龍（2002）、陳志廣（2002）也分別得到了相同的結論。
　　國內這些文獻大都存在一些或多或少的問題，主要一點是變量的選取，如用所有高管人員的薪酬作為分析的因變量，忽視了企業(yè)高管層的人員數(shù)量是不同的，高管人員薪酬之和偏高可能是由本企業(yè)高管人員多引起的。另外，公司的經(jīng)營績效指標中沒有扣除宏觀因素導致的公司績效的非人為努力的變化。我們知道，薪酬總和也具有激勵管理者努力工作的作用，如果一個公司的薪酬水平越高，那么被解聘的機會成本就越大，經(jīng)理人就會更努力工作，因此導致公司績效的人為增加。薪酬對績效的影響機制是：薪酬越高，努力程度越高，企業(yè)的績效越高。但是，公司績效的增加并不單純是由人為努力導致的，可能是原材料上漲或者需求旺盛引起的，因此，考慮報酬情況對公司績效的影響時，應該從公司績效中扣除這些因素。而國內的文獻對這個問題進行分析的時候往往忽視了這一點。
　　我們試圖得到的結論是：如果企業(yè)關于市場中管理者能力評價的信息是正確的，那么企業(yè)高層管理者的報酬應該是“企業(yè)績效對管理者能力的敏感程度”和“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”的函數(shù)；如果企業(yè)關于市場中管理者能力評價的信息不一定是正確的，那么企業(yè)高層管理者的報酬應該由“管理者的特征”、“企業(yè)績效對管理者能力的敏感程度”、“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”共同決定的。
在本文的第二部分，我們假設不存在信息不完善，即不存在噪音，管理者的努力程度會體現(xiàn)在公司的績效上，在此基礎上，我們研究企業(yè)的薪酬是如何決定的。盡管這樣的假設和實際有些偏離，但不會影響到我們的主要結論。第三部分是實證研究部分，我們試圖解釋實際中，哪些因素對上市公司高管薪酬的影響明顯。本文的最后一部分是簡單的結論和政策建議。
二、理論模型分析
我們有必要對我們的前提假設進行一些討論，以預防可能出現(xiàn)的錯誤。這個模型的證明過程中依賴了以下假設：“不存在不確定性”、“關于管理者能力的信息是正確的”、“企業(yè)每年都可以變更報酬機制”、“管理者唯一看重的就是可以從企業(yè)獲得的期望利益”。限于文章的篇幅，我們將在附錄部分的研究中分別就這些假設進行討論，考慮如果放松這些假定會有什么樣的結果（見附錄2），在本部分的分析中暫時遵守以上的假設。
企業(yè)在設計高級管理層的薪酬報酬模式的時候，會考慮到很多因素，首先，這個報酬模式應該具有激勵內部職工努力工作的作用；第二，和其他公司相比，這個報酬數(shù)額應該具有競爭力，可以吸引并留的住人才。
其實這是兩個層面上的問題，第一個問題中，企業(yè)為了激勵內部員工努力工作，會讓管理者的報酬和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，這樣，管理者越努力，企業(yè)績效也就越高，管理者的報酬也就越高[傳統(tǒng)的委托代理理論用市場參與約束代替企業(yè)間對管理者的競爭條件，從這個條件出發(fā)得到的結論中，管理者的薪酬僅僅是業(yè)績的函數(shù)。]；第二個問題中，如果能夠證明管理者足夠努力了，企業(yè)必須為管理者提供一個有足夠競爭力的報酬，否則管理這就會流失。拿這樣一個企業(yè)報酬函數(shù)來說，系數(shù)b反映的是企業(yè)對內部員工的激勵作用，而反映的是企業(yè)的報酬吸引管理者的能力。
我們設計一個簡單的模型來說明企業(yè)薪酬的決定，我們假設薪酬是企業(yè)業(yè)績的函數(shù)，即，企業(yè)的業(yè)績由公司固有的條件c、管理者的能力q和管理者的努力程度h共同決定，即,企業(yè)希望設立一個合適的w，使的薪酬設計能激勵管理者努力工作。假設企業(yè)想使得管理者達到這樣一個努力程度，那么需要滿足一個什么條件呢。
我們考慮管理者如何選擇努力程度，管理者努力程度越高，則體力和精神上的成本越高；同時，努力程度越高，則企業(yè)業(yè)績越好，管理者獲得的薪酬越多。管理者的收益函數(shù)可以表示為：。管理者關于努力程度的選擇條件是：
，要使是管理者愿意選擇的努力程度，即是這個方程的解，那么應該有。從中可以看出，企業(yè)給出的薪酬函數(shù)中，薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關程度取決于企業(yè)的自身條件c，如果一個企業(yè)績效提高困難，即小，那么薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關程度高。影響企業(yè)績效提高難度的因素很多，比如企業(yè)現(xiàn)在的業(yè)績，企業(yè)的規(guī)模等。如果現(xiàn)在的企業(yè)業(yè)績很差，那么可能提高企業(yè)的業(yè)績就相對困難。
從以上分析中我們知道：企業(yè)為了激勵管理者的努力程度，會把管理者的報
酬設置成績效的一個函數(shù)關系，報酬和績效之間具有正相關的關系，報酬和績效之間的相關程度取決于企業(yè)自身那些會影響到企業(yè)績效提高難度的因素。
即使這樣，也不能就認為橫截面數(shù)據(jù)中存在著薪酬和績效的正相關關系，假設市場中的n個企業(yè)的報酬函數(shù)分別是：，和的不同會導致橫截面數(shù)據(jù)中不存在薪酬和績效的正相關關系。在Jenson and Murphy（1990）的研究中，他用經(jīng)理人薪酬的增加額對企業(yè)績效的增加額進行回歸，發(fā)現(xiàn)她們之間的正相關關系是顯著的，這是因為他們通過用績效和薪酬的年度增長指標扣除了不同導致的影響，如果是大致一樣的，那么他發(fā)現(xiàn)的企業(yè)績效增加額和薪酬增加額之間的相關關系就是正常的。
為了達到激勵管理者的努力程度的目的，企業(yè)應設定一個薪酬和績效正相關的激勵函數(shù)�？墒�，如果單純的考慮對管理者努力程度的激勵，我們并不能確定企業(yè)的薪酬的絕對數(shù)量。經(jīng)典的委托代理理論用市場參與約束來解決這個問題，認為只有當管理者的收入大于某一個確定的數(shù)額的時候，管理者才會到企業(yè)來工作，而忽視了不同企業(yè)之間的競爭對薪酬的絕對數(shù)額的影響。我們在上面分析的基礎上繼續(xù)分析薪酬絕對數(shù)額的確定。
如果信息是完善[ 如果信息是不完善的，并不影響我們的結論，只需要 ……（未完，全文共20335字，當前僅顯示3658字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：高管薪酬、企業(yè)績效與經(jīng)理人市場均衡》）