實(shí)現(xiàn)從人事到人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

人力資源管理策略的目標(biāo)在于系統(tǒng)性地協(xié)調(diào)各種人事作業(yè)，令其能夠因應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化而成為企業(yè)總體策略的整分部分。人力資源管理策略有不同的分類方法。人力資源專家史丹斯和鄧希認(rèn)為企業(yè)必須順應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的變化進(jìn)行變革，而和這些變革程度相適應(yīng)的人力資源策略可歸納為四大類：一發(fā)展式人力資源策略——著重個人和團(tuán)體的發(fā)展，內(nèi)部招募和獎勵，強(qiáng)調(diào)企業(yè)總體文化及績效管理制度的重要性。二任務(wù)為主式人力資源策略——著重業(yè)績、有形獎勵、功能性技巧訓(xùn)練。強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位文化。三家長式人力資源策略——中央控制人事職務(wù)。強(qiáng)調(diào)工作程序、一致性和督導(dǎo)訓(xùn)練。人力資源_建立在產(chǎn)業(yè)的獎勵和協(xié)議上。四轉(zhuǎn)向性人力資源策略——重組機(jī)構(gòu)組織和企業(yè)文化，實(shí)行裁員縮減開支，外聘行政要員。
　　在這里主要介紹另一種分類，即軟性人力資源策略和硬性人力資源策略。
　　軟性人力資源策略是指把員工看作是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的組織文化里。采用軟件人力資源策略的企業(yè)特點(diǎn)在于：企業(yè)將決策權(quán)利下放
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略為主，企業(yè)對員工的訓(xùn)練很少，只重視一些技術(shù)上的操作，員工績效評估重視短期的表現(xiàn)。由于工作的簡單，員工的流失并不會對企業(yè)造成威脅。企業(yè)不用提供員工工作保障，也不重視內(nèi)部晉升制，只要能者居之，企業(yè)也不用花費(fèi)大量金錢培訓(xùn)。它的主要表現(xiàn)就是把員工視作可以任意使用和舍棄的資源，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時是有沖突的。以香港電訊的某查詢臺將被遷移到廣州為例，由于查詢臺的高度控制和高度系統(tǒng)化的管理模式，使每樣工作都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，其企業(yè)文化是以官僚式文化為主。員工從事一些短時間和重復(fù)性的工作。由于一切標(biāo)準(zhǔn)和程序已由工程師設(shè)計(jì)，并不需要員工參與，員工的激勵來自經(jīng)濟(jì)因素，所以它的人力資源策略是吸引策略。但當(dāng)員工成本過高影響到公司利益時，公司開始裁員，甚至將整個查詢臺搬遷到廣州，整個香港的查詢臺的員工面臨失業(yè)的問題，員工的利益和企業(yè)的利益形成沖突。
　　在不斷轉(zhuǎn)變的經(jīng)營環(huán)境中，人力資源策略的分類并非清晰而明確的，而軟性或硬性人力資源策略觀念的采用也會依隨企業(yè)最高層次的策略調(diào)整和管理思維的改變而轉(zhuǎn)化，或是兩者共存。恒生銀行是香港當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)華資企業(yè)，多年來采用的人力資源政策取向是軟性的，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人力市場穩(wěn)定，自辦業(yè)務(wù)課程，培訓(xùn)自練習(xí)生等低階職位晉升的員工，同時向員工支付高于本行業(yè)平均水平的薪酬。但隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷及觸發(fā)銀行直接競爭的利率協(xié)議取消，恒生的管理層被迫面對空前嚴(yán)峻的市場競爭，故其人力資源策略亦明顯地為了配合企業(yè)總體策略的改變而同時采用了軟件和硬性管理理念。對中高層職員而言，銀行增撥了涉及電子商務(wù)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)及以用優(yōu)厚條件招攬人才，目的是為了拓展全新的電子銀行業(yè)務(wù)。然而，對于學(xué)歷較差的資深員工，則以利誘方式勒令提早退休，同時實(shí)行全體凍薪以降低成本。
　　世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪與競爭。企業(yè)如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，將關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生世紀(jì)下半葉，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技的進(jìn)步導(dǎo)致企業(yè)人員管理觀念產(chǎn)生較大的轉(zhuǎn)變。早期的企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細(xì)的具體工作，后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事制度的制訂、員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。這時期的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。
　　人力資源的觀念，起源于世紀(jì)年代。人力資源的含義為：一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們之總稱。人力資源管理的含義為：一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動�！叭肆Y源管理”視員工為組織的資產(chǎn)。一般而言，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到以下的目標(biāo)：一協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃。二有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。三促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。四滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。五發(fā)起且落實(shí)組織變革。六提高組織成員的工作生活品質(zhì)。七協(xié)助組織負(fù)責(zé)人做出正確決策。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對人力資源的需求。
　　人力資源管理與人事管理的區(qū)別人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人 ……（未完，全文共5464字，當(dāng)前僅顯示1919字，請閱讀下面提示信息。收藏《實(shí)現(xiàn)從人事到人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變》）