關(guān)于建立一線考核干部機(jī)制問題研究

關(guān)于建立一線考核干部機(jī)制問題研究

摘要
黨的十九大以來，以習(xí)近平同志為總書記的黨中央高度重視加強(qiáng)干部考核科學(xué)性工作，對干部工作提出了一系列新思想、新論斷、新要求，對加強(qiáng)地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核考察的科學(xué)性提出了方向性要求�？h市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部處于改革、發(fā)展和穩(wěn)定的第一線,在我國_體系和黨的領(lǐng)導(dǎo)體系中有著十分特殊的地位。建立科學(xué)的縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制,對于建設(shè)高素質(zhì)縣市政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍,有著十分重要的意義。本文通過對目前縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析,針對當(dāng)前縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作存在的問題,提出了完善縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制的措施，確定了縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)千部考核評價要素、考核評價標(biāo)準(zhǔn)和考核評價方法。同時,對考核評價結(jié)果的運用和建立考核評價結(jié)果反饋制度進(jìn)行了研究。

一、儲論
1、研究的背景與意義
黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價,就是對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在一定時期內(nèi)履行職責(zé)情況和所取得工作績效的全面衡量和綜合評估。新中國成立以來,我黨幾代領(lǐng)導(dǎo)人一直十分關(guān)注各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè),特別是進(jìn)入新世紀(jì)新階段,面對新的形勢和任務(wù),黨的十九大以來，以習(xí)
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工作的現(xiàn)狀
長期以來，與其他各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價所采取的方法一樣，我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價主要以定性為主的方法，它的主要方法是通過個別談話和座談來了解領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，把所得到的情況進(jìn)行定性分析，形成考察材料，但隨著十九以來提出的一系列新思想、新舉措，對縣黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的要求越來越全面，以往模糊的定性考核方法無論是在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的個體識別，還是在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的匹配方面，都出現(xiàn)相當(dāng)大的困難，單純性的考核已經(jīng)不再適用一線干部考核的新要求，其難以掌握領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的素質(zhì)特征、主要傾向和_結(jié)構(gòu)，難以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部_結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和最優(yōu)化。
近年來，我國各地在縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價內(nèi)容和方法上進(jìn)行了一些研究和探索，提出定性與定量相結(jié)合，通過“經(jīng)驗定性---抽象定量--定性定量綜合分析”的程序?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核評價，定性是對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)和績效質(zhì)的方面進(jìn)行鑒別確定，一般以考核經(jīng)驗和印象基礎(chǔ)上，定量是對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和績效進(jìn)行測量，并結(jié)合數(shù)學(xué)方法對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，增加了考核的科學(xué)性。目前我縣主要實行兩種功能不同的基本方法，其一是年度工作目標(biāo)責(zé)任制考核。年度工作目標(biāo)責(zé)任責(zé)任制考核，屬于政府績效考核范疇，一般以縣市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子為考核對象，通過對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子年初設(shè)定的各項工作指標(biāo)，年終完成情況進(jìn)行考核評價的一個過程。這一方法注重工作實效和結(jié)果，并多以定量指標(biāo)為主。其二是結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核、考察中干部實績考核。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核、考察中干部實績考核，其考核對象既有領(lǐng)導(dǎo)班子又有領(lǐng)導(dǎo)干部個人，一般是以考核領(lǐng)導(dǎo)干部個體為主，其主要包括：平時考核、任前考核和定期考核（屆中、屆末考核）三種基本形式。其考核評價結(jié)果作為黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)干部教育、培養(yǎng)和任用的重要依據(jù)，多以定性為主，主要從了解具體工作實績考察政績，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行比較全面的評價。
（1）一線干部考核出現(xiàn)的主要問題
目前我國還缺乏完善的政府工作考核體系，長期以來在以 GDP 為核心的一維發(fā)展觀指導(dǎo)下構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)干部考核體系，存在背離經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步、環(huán)境良好協(xié)調(diào)不足的現(xiàn)實問題。首先，權(quán)力本位和官本位主導(dǎo)考核的色彩仍然較濃，績效考核作為干部管理的控制手段，起主導(dǎo)作用的往往是上級領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門，他們掌握著各種資源的配置權(quán)和下級政績的評價權(quán)，考核誰，誰來考，考什么都由上級組織和領(lǐng)導(dǎo)決定。上有所好，下必勝焉！這就促使下級官員的行為選擇完全圍繞上級意圖進(jìn)行�？己酥胁荒軓�(qiáng)調(diào)“群眾滿意度”，考核方法仍然沒有突破上級對下級考核的思維定勢，仍然沒有突破權(quán)力本位和官本位主導(dǎo)績效考核的框架。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)考核評價的方法不夠科學(xué)，僅僅依靠有限范圍的考察談話進(jìn)行考核和了解，不能準(zhǔn)確真實反映領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的情況。
(2)考核評價主體不具備代表性，群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的參與性不夠。
(3)考核評價組成人員構(gòu)成不夠合理�？己巳藛T往往由組織、人事、人大、紀(jì)檢等部門的同志構(gòu)成，難以對一些經(jīng)濟(jì)性，技術(shù)性等專業(yè)性較強(qiáng)的要素指標(biāo)做出正確的評價
(4)考核結(jié)果的運用在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用不夠到位。沒有引起群眾和干部足夠的重視。

（2）一線干部出現(xiàn)問題的原因
長期以來，對于黨政領(lǐng)導(dǎo)者考核指標(biāo)設(shè)置雷同，針對性不強(qiáng)，考核中沒有根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)者不同的工作性質(zhì)和不同的工作分工進(jìn)行考核指標(biāo)分設(shè)，而是采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，難以突出各自的工作重點，特別是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部更是如此，考核上黨政不分的問題仍然沒有解決。最后，缺少政績成本考量難以實現(xiàn)考核的目的性。對于領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核必須全面考慮，目前衡量領(lǐng)導(dǎo)者績效注重的是數(shù)量和規(guī)模，忽略了質(zhì)量和效益，只看到 GDP 增長多少，忽略了增長背后所付出的代價，只做加法，不做減法，這種不計成本的考量方式、用顯績掩蓋潛在性危機(jī)，助推了某些領(lǐng)導(dǎo)干部為了政績不惜付出巨大社會成本和生態(tài)成本而追求經(jīng)濟(jì)增長的行為，種種諸如此類的不利因素，亟待研究解決。在干部選任管理方面，貫徹干部選拔任用原則不夠全面，干部選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，選人用人權(quán)力過分集中于少數(shù)人，干部選拔任用方法相對單一。有的以發(fā)揚(yáng)民主為名忽視黨管干部的原則，簡單地以群眾意見定干部；有的在公開、平等、公正方面難以突破，論資排輩、封閉神秘、暗箱操作、在少數(shù)人中選干部，由少數(shù)人選 ……（未完，全文共6780字，當(dāng)前僅顯示2381字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于建立一線考核干部機(jī)制問題研究》）