論文：職工激勵、工資剛性與經(jīng)營績效——來自山東省1513家非上市企業(yè)的實證分析

論文：職工激勵、工資剛性與經(jīng)營績效——來自山東省1513家非上市企業(yè)的實證分析

摘要：通過本文對山東省1513家國有及國有控股企業(yè)職工工資與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系進行的研究，發(fā)現(xiàn)相對職工水平與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)。更進一步發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)職工工資存在向下的剛性和向上的剛性。在工資不具有剛性的企業(yè)中，工資增長對職工具有激勵作用；在工資具有剛性的企業(yè)中，工資變動對職工激勵的作用減弱。在工資總額受到管制的業(yè)績下降工效掛鉤企業(yè)中，從業(yè)人數(shù)的增長率與企業(yè)工資總額的增長率顯著正相關(guān)。
關(guān)鍵詞：職工激勵 工資剛性 非上市企業(yè)業(yè)績 從業(yè)人數(shù)

Employee Incentive、 Wage Rigidity and Operating Performance

Abstract： Through the research for the relation of wage of employee and the operating performance based on 1513 unlisted SOEs and State-owned holding Enterprises in Shandong Province, we find the positive significantly relationship between the relative wage and the enterprises performance. The further research finds the evidence of downward and upward rigidity of employee wage. In the enterprises whose employees wage have not rigidity, the wage growth have incentive effect to employee, but in those that have not rigidity, the incentive effect of wage growth to employees is not evident. The positive significantly relationship between the growth rate and the total wage is found in those enterprises whose performance is downward in total wage-performance-related enterprises.

Key Word: employee incentive； wage rigidity ；unlisted enterprises performance; employee number
研究領(lǐng)域： 勞動經(jīng)濟學(xué)
（第四稿）
一． 引言
企業(yè)的價值創(chuàng)造是企業(yè)利益相關(guān)者共同作用的結(jié)果，企業(yè)職工同企業(yè)股東、經(jīng)營者一樣都是企業(yè)最重要的直接利益相關(guān)者。職工的努力程度將直接決定企業(yè)價值最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，如何激勵職工努力工作成為理論界和實務(wù)界共同關(guān)注的重要課題。中國自上世紀(jì)八十年代后期啟動了國有企業(yè)固定工資制度的改革，在國有企業(yè)全面推行勞動合同制，觸動了存在幾十年的雇傭終身制度。經(jīng)過幾十年的改革，雖然國有企業(yè)職工工資有了大幅度提高，但工資總額在GDP的
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職工激勵不足，這將導(dǎo)致勞動者勞動行為的不規(guī)范，進而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)出下降。從科布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)G=λKaLb(G是產(chǎn)出，K是資本，L是勞動力，a是資本對產(chǎn)出的貢獻，b是勞動力對產(chǎn)出的貢獻)角度分析，在保持產(chǎn)出不變的情況下，資本和勞動具有相互替代關(guān)系，勞動質(zhì)量的降低勢必造成資本投入的提高。(周天勇，1994)
綜合國內(nèi)研究文獻可以發(fā)現(xiàn)，大多學(xué)者都認為工資會對職工具有激勵作用，但政府的管制會降低工資的激勵作用，甚至?xí)䦟趧恿π枨螽a(chǎn)生負面影響。當(dāng)然這些學(xué)者的觀點需要實證的支持。
2. 國外的研究
在工資的激勵作用方面，國外學(xué)者進行了大量的理論研究。其中，對工資研究較早的文獻是亞當(dāng)•斯密的《國富論》，亞當(dāng)•斯密認為給予勞動者充足的勞動報酬會改善工人階級的生活狀況，進而會對整個社會產(chǎn)生影響。工人在工資高的地方比在工資低的地方更積極、更勤勞和更敏捷[ 引自[英]亞當(dāng)•斯密著《國民財富的性質(zhì)和起因的研究》，長沙，中南大學(xué)出版社，2003年3月。 ]。繼亞當(dāng)•斯密之后，古典經(jīng)濟學(xué)家威廉· 配第、大衛(wèi)·李嘉圖、馬克思等也都對工資理論進行了深入闡述。新凱恩斯主義的效率工資論認為，企業(yè)不可能完全監(jiān)督工人的行為時，工資構(gòu)成工人偷懶被發(fā)現(xiàn)從而被解雇的機會成本：工資越高，機會成本越高。因此，較高的工資會減少工人偷懶的可能性。20世紀(jì)管理學(xué)家哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克和泰勒分析了工資在企業(yè)管理中扮演的角色，認為工資雖然不是激勵工人努力工作的唯一方法，但卻是激勵工人努力工作的重要手段。泰勒在對職工工資激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了“高工資與低成本并存”理論。英國古典學(xué)派創(chuàng)始人馬歇爾也認為：“對勞動者的高支付一般是有效率的，因而不是昂貴的勞動，反而低工資的勞動通常是昂貴的�！�
西方學(xué)者也對一些工資理論進行了實證檢驗。Sue Fernie and David Metcalf (1995，1999)檢驗了利潤分享工資的積極面；盡管較多文獻支持利潤分享工資理論，但也有研究（David Marsden and Ray Richardson，1994）表明與業(yè)績相關(guān)的工資制度（ performance related pay）并不能給職工帶來太多激勵。盡管對利潤分享工資理論的檢驗有不同的結(jié)論，但是至少這些結(jié)論都是積極或是中性的。
對效率工資理論的檢驗也有很多實證文獻。Jonathan S. Lenoard（1987）利用美國一個州二百多家高科技企業(yè)、70000多員工作為樣本對效率工資理論的怠工模型（shirking model）和勞動力周轉(zhuǎn) ( labor turnover model ) 模型進行檢驗，實證結(jié)果表明，在不同行業(yè)，增加監(jiān)督力度并不一定能降低職工工資，但是，增加職工工資可以降低監(jiān)督者的數(shù)量，也可以提高工人的銷售數(shù)量。對勞動力轉(zhuǎn)換模型進行檢驗發(fā)現(xiàn)：在提高工資給企業(yè)帶來的邊際收益增加等于勞動力轉(zhuǎn)換給企業(yè)帶來的邊際成本增加之前，只要增加工資能給企業(yè)帶來利潤，就可以持續(xù)給職工增加工資。Harry J. Holzer(1990)對美國1982戶企業(yè)的問卷調(diào)查進行實證分析，結(jié)果顯示：高工資可以通過勞動生產(chǎn)率和降低雇用和跳槽成本而抵消掉因漲工資而帶來的50%以上的成本。
對西方職工工資激勵方面的研究文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，很少有文獻將職工的工資激勵與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系進行研究，或者說僅僅是從經(jīng)濟學(xué)角度分析職工激勵。本文擬將企業(yè)的財務(wù)績效變量引入研究范圍，通過實證分析看工資作為職工激勵的主要手段是否具有可以提高企業(yè)財務(wù)業(yè)績的作用。
在工資剛性方面， Beth Anne Wilson ，F(xiàn)ederal Reserve Board（1999）利用兩家大型服務(wù)部門面板數(shù)據(jù)為樣本對工資變化分布進行的研究表明，工資很少有降低的，一些工資增長率堆積在零附近，工資增長率整體分布呈偏離度為正值的有偏分布，得出工資具有剛性的結(jié)論。David E. Lebow, Raven E. Saks, and Beth Anne Wilson，Board of Governors of the Federal Reserve System（1999）利用美國勞動統(tǒng)計局雇用成本指數(shù)數(shù)據(jù)庫中的個人工資福利成本數(shù)據(jù)，也發(fā)現(xiàn)工資存在向下剛性的證據(jù)。
在工資剛性存在的原因方面，Ernst Fehr; Armin Falk（1999）認為在不完全勞動契約下，工資在促進合作方面扮演著積極作用。雇員經(jīng)常對自己的工資出價較低，但雇主卻很少提供雇員較低的工資，原因是工人的努力程度與工資水平正相關(guān)。因此，給工人降工資對雙方是一個負互惠結(jié)果，尤其是在工人對自己的努力程度過分自信時。一般情況下管理者或所有者看上去能夠預(yù)期到工人的動機受他們對公平或互惠考慮的影響程度。管理者相信，降工資會被職工認為是一件_或不公平的行為，從而引發(fā)工人的_行為。在組織理論和心理學(xué)的研究文獻中，互惠和對公平的理解是工人工作動機和工作行為的重要決定因素。
工資存在剛性存在的原因，企業(yè)管理人員對降工資的可能帶來的負面效果的考慮可能其中之一，但是政府的法律、管制也可能導(dǎo)致工資的剛性（Joseph E.Stiglitz,2000）。尤其是在處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌期的中國，為防止兩極分化又要確保職工的生活水平的普遍提高，政府對職工工資實施了管制。管制可能帶來的工資剛性是否影響職工的激勵就是我們要回答的實證問題。
對于工資剛性的經(jīng)濟后果——工資剛性是否影響對職工的激勵，就筆者所掌握的資料看，尚屬空白。

三．職工激勵的制度背景
自我國上世紀(jì)五十年代中期完成生產(chǎn)關(guān)系的社會主義改造之后，國有企業(yè)職工工資一直處于嚴格的計劃管制階段，長期實行等級工資制度，整個社會的收入分配和企業(yè)內(nèi)部收入分配處于大鍋飯狀態(tài)。為調(diào)動企業(yè)和職工的生產(chǎn)積極性，從1978年起，我國國有企業(yè)經(jīng)歷了一系列旨在擴大企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)讓利放權(quán)改革。1985年初，國務(wù)院《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》提出在國營大中型企業(yè)中，確立了按勞分配的為主體的分配結(jié)構(gòu)，實行職工工資總額同經(jīng)濟效益按比例浮動的辦法（以下簡稱工效掛鉤）。所謂工效掛鉤，就是企業(yè)的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，它是在由政府有關(guān)主管部門為企業(yè)核定工資基數(shù)和效益基數(shù)的基礎(chǔ)上, 按企業(yè)實際實現(xiàn)效益的增長率來確定企業(yè)工資總額的一種辦法[工效掛鉤政策自誕生以后，歷經(jīng)多次修改和完善，但其基本思路沒有太大的改變（劉軍勝，2005）。掛鉤的形式大致可以劃分為7種：1.上繳利稅；2.實現(xiàn)稅收；3.實物銷售量；4.產(chǎn)值；5.實際工作量；6.創(chuàng)匯額和上繳利稅；7.銷售額和上繳利稅。]。政策選擇的主觀性較強，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況來選擇是否實行執(zhí)行工效掛鉤。政策并沒有強制性要求，政策只是規(guī)定企業(yè)選擇它的優(yōu)惠條件來吸引企業(yè)選擇它，企業(yè)選擇它，可以獲得經(jīng)審批的工資總額內(nèi)的工資支付進成本，從而免除企業(yè)基于計稅工資繳納企業(yè)所得稅的優(yōu)惠（劉軍勝，2005）。從理論角度分析，如果企業(yè)嚴格執(zhí)行工效掛鉤，則職工工資總額將隨著企業(yè)經(jīng)濟效益變動而變動，工資可升可降，外在表現(xiàn)為工資不具有剛性，這就形成對職工的激勵，促使職工努力工作。
為防止職工收入的兩極分化和體現(xiàn)公平原則，國家對企業(yè)工資分配進行一系列的宏觀調(diào)控，譬如近幾年我國實行的工資指導(dǎo)線制度。同時，為人民生活水平不斷提高，克服企業(yè)工資分配制度不健全、秩序不規(guī)范等問題，中央政府以及各地方政府又要求企業(yè)建立職工工資的正常增長機制，如《山東省人民政府關(guān)于加強企業(yè)工資宏觀調(diào)控健全職工工資正常增長機制的意見》（魯政發(fā) 2007 52號）規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益有增長的企業(yè)，應(yīng)圍繞基準(zhǔn)線安排工資增長；經(jīng)濟效益增長較快、工資支付能力較強的企業(yè)可在基準(zhǔn)線和上線區(qū)間內(nèi)安排工資增長（壟斷企業(yè)工資增長幅度原則上不得突破基準(zhǔn)線）；經(jīng)濟效益和支付能力一般的企業(yè)可按下線安排工資增長。企業(yè)除因效益下降并履行必要的民主程序后可適當(dāng)降低工資外，都要保證職工工資適度增長。另外還規(guī)定，企業(yè)安排年度工資增長時，職工平均工資不增長的，企業(yè)負責(zé)人工資亦不能增長。由《意見》可見，政府對工資的宏觀調(diào)控可能會在一定程度上造成工資向下的剛性。向下的工資剛性是否真正存在以及這種可能存在的向下剛性是否會影響企業(yè)對職工的激勵是我們要回答的微觀實證問題。

四．理論分析和研究假設(shè)
在代理理論中，股東作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營者，股東以直接或間接的形式對經(jīng)營者進行監(jiān)督和激勵，同時作為代理人的經(jīng)營者為完成股東的委托，又充當(dāng)著委托人的角色，聘請職工為經(jīng)營者工作，經(jīng)營者對職工進行監(jiān)督和激勵�？梢哉f，職工同經(jīng)理人一樣也是委托代理鏈條中的代理人，也是不愿努力的風(fēng)險規(guī)避者。在基本代理模型中，委托人和代理人都將個人效益最大化作為自己的追求目標(biāo)�！按砣耍毠ぃ┎槐貒栏癜凑展椭鞯囊庵拘惺�。因此存在某些努力的選擇，即職工可以在一定程度范圍內(nèi)選擇其工作的努力程度�！保℉arvey Leibenstein,1982）為降低代理成本，委托人按照代理人的能力設(shè)計薪酬契約以最大程度調(diào)動風(fēng)險和努力規(guī)避代理人的努力工作，將委托人和代理人的目標(biāo)函數(shù)盡可能的趨同。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬契約可能是代理理論提供的一個范式（Rajiv D. Banker，Seok-Young Lee，Gordon Potter，Dhinu Srinivasan，2007）。委托人設(shè)計契約激勵不愿努力的風(fēng)險規(guī)避者——代理人在未來的工作中付出盡可能大的不可觀察的努力程度去降低自己不得不面臨的不確定性。給定報酬契約，代理人不得不在雖然經(jīng)過努力但沒有達到預(yù)期的令委托人滿意的經(jīng)營業(yè)績的可能性和因自己的努力程度而給自己在未來帶來的不確定性中進行衡量，從而確定自己的努力程度。國外的研究也為解決經(jīng)營者（委托人）——職工（代理人）這一代理鏈條的預(yù)期提供了證據(jù)（Paarsch, H.J.and B. Shearer，2000；Rajiv D. Banker，Seok-Young Lee，Gordon Potter，Dhinu Srinivasan，2007），其研究結(jié)果表明，對一線職工實行以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資制度有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高，取消激勵計劃會直接降低企業(yè)的財務(wù)績效。
職工通過努力獲得自己的勞動所得時，可能常與同行業(yè)同地區(qū)的其他企業(yè)職工工資進行比較。J﹒S﹒Adams的“公平理論”(Equity Theory)認為，職工的工作動機不僅受其所得的絕對額影響，而且還受到相對報酬的影響。因此，職工獲得的相對工資可能成為影響職工積極性的關(guān)鍵因素。J﹒ Stiglitz的效率工資理論（Efficiency Wage Theory）認為，廠商采用效率工資[ 效率工資指企業(yè)支付的超過勞動力市場出清時的工資。由于本文無法獲取該數(shù)字，只能用某地區(qū)某行業(yè)的雙重均值作為效率工資的代理變量。]主要是因為它有激勵職工勞動積極性、提高生產(chǎn)效率的作用。企業(yè)不可能完全監(jiān)督工人的行為時，工資構(gòu)成工人偷懶被發(fā)現(xiàn)從而被解雇的機會成本：工資越高，機會成本越高。因此，較高的工資會減少工人偷懶的可能性。不只是更高的生產(chǎn)效率會導(dǎo)致更高的工資，同時，更高的工資也會導(dǎo)致更高的生產(chǎn)率。支付更高工資能夠造成更有效率的勞動隊伍。通過支付超過勞動力市場出清時的工資，職工擔(dān)心失去高工資而進行的自我監(jiān)督（self-supervision）成為外部監(jiān)督（e*ternal supervision）的一個替代（Jonathan S. Lenoard，1987）。Frederick Taylor在《科學(xué)管理原理》中提出：“雇主與雇員的真正利益是一致的；除非實現(xiàn)了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現(xiàn)雇主的財富最大化，反之亦然；同時滿足工人的高薪酬這最大需求和雇主的低產(chǎn)品工時成本這一目標(biāo)，是可能的。[ 引自[美]Frederick Taylor著,馬風(fēng)才譯，科學(xué)管理原理，機械工業(yè)出版社，2007.1，P3頁。]” Jonathan S. Lenoard（1987）、Harry ……（未完，全文共35782字，當(dāng)前僅顯示6436字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：職工激勵、工資剛性與經(jīng)營績效——來自山東省1513家非上市企業(yè)的實證分析》）