關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考的報(bào)告

現(xiàn)代企業(yè)理論
關(guān)于“國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考”的報(bào)告

摘要 3
一 國(guó)企薪酬改革演進(jìn)歷程 3
二 國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革取得的成效及現(xiàn)狀 5
三 國(guó)有企業(yè)薪酬改革存在的問(wèn)題 6
1、薪酬市場(chǎng)化程度不足，內(nèi)部層級(jí)差距不合理，平均主義嚴(yán)重 6
2、用工形式復(fù)雜，身份影響收入 6
3、薪酬晉升通道單一 6
4、薪酬、福利科目復(fù)雜，缺乏統(tǒng)籌，付薪依據(jù)不明確 6
5、缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核作為配套 7
6、薪酬_不到位 7
7、薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力 8
8、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法 8
四 國(guó)有企業(yè)薪酬改革的難點(diǎn) 9
1、人的觀念難改 9
2、薪酬差距難以拉開 9
3、程序繁雜，決策難 10
4、工作分工過(guò)細(xì)，人多崗多，崗位價(jià)值難平衡 10
5、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)含糊不全 11
五 國(guó)有企業(yè)薪酬改革的對(duì)策 11
1、高級(jí)管理人員 11
2、各層級(jí)管理及專業(yè)人員 12
3、基層員工 13
摘要
薪酬改革難，國(guó)企薪酬改革則是難上加難。由于薪酬改革涉及面廣、影響力大，薪酬改革在任何一個(gè)企業(yè)都是需要非常謹(jǐn)慎對(duì)待的變革，而在國(guó)有企業(yè)就更加是不愿輕易涉足的“雷區(qū)”。那么，國(guó)有企業(yè)的薪
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一是由國(guó)資委直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，帶有較強(qiáng)的行政色彩，與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還有差距；二是統(tǒng)一的薪酬管理規(guī)則難以準(zhǔn)確反映不同類型企業(yè)的實(shí)際狀況，針對(duì)性不強(qiáng)，薪酬決定與企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任和貢獻(xiàn)不完全匹配；三是激勵(lì)的方式還比較單一，難以適應(yīng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。2006年起，國(guó)資委開始探索通過(guò)建立規(guī)范實(shí)現(xiàn)由國(guó)資委統(tǒng)一制定薪酬向企業(yè)自主決定薪酬轉(zhuǎn)變。首先是要建立真正代表出資人利益的董事會(huì)，解決企業(yè)層面出資人到位問(wèn)題。其次，董事會(huì)根據(jù)國(guó)資委的薪酬原則，在一定范圍內(nèi)決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬。最后，國(guó)資委負(fù)責(zé)與企業(yè)董事會(huì)的溝通指導(dǎo)。薪酬決定由董事會(huì)來(lái)做比國(guó)資委統(tǒng)一決定更符合企業(yè)實(shí)際。
第二步改革是朝著薪酬激勵(lì)市場(chǎng)化方向邁出的重要一步。弱化了薪酬決定的行政色彩，試點(diǎn)也為下一步改革積累了經(jīng)驗(yàn)。但局限性一如從前，激勵(lì)約束機(jī)制的市場(chǎng)化還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)。
薪酬制度第三階段改革所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是在實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)_機(jī)制與市場(chǎng)接軌的基礎(chǔ)下，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)制度完全與市場(chǎng)接軌。只有實(shí)現(xiàn)了企業(yè)市場(chǎng)化這一前提，薪酬的市場(chǎng)化才能順利進(jìn)行。市場(chǎng)化的最終標(biāo)志，即企業(yè)成為真正追求自身利益的市場(chǎng)主體，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。只有在企業(yè)真正進(jìn)入市場(chǎng)之后，國(guó)有企業(yè)的_機(jī)制才有可能根本轉(zhuǎn)變。作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，其負(fù)責(zé)人將由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任。董事會(huì)代表出資人行使企業(yè)經(jīng)理人聘任權(quán)和薪酬決定權(quán)。這里的邏輯非常清楚，薪酬激勵(lì)制度必須與國(guó)有企業(yè)改革同步推進(jìn)，但同時(shí)也需要注意與中國(guó)的國(guó)情和東方文化的特點(diǎn)相適應(yīng)，充分考慮中國(guó)特色。
國(guó)有企業(yè)改革到現(xiàn)在，改革的目標(biāo)還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)企目前還不是完全市場(chǎng)化的企業(yè)，因此要進(jìn)一步深化改革。我們要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題。
二 國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革取得的成效及現(xiàn)狀
國(guó)有企業(yè)是一個(gè)特殊的_：一方面，作為社會(huì)主義國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主力軍，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、_方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任；另一方面，由于國(guó)家將大量的資本、資源、經(jīng)營(yíng)權(quán)力授予了國(guó)有企業(yè)，這就決定了這一_的行為在絕大多數(shù)情況下不是完全的市場(chǎng)行為。從某種程度上說(shuō)，國(guó)有企業(yè)兼有企業(yè)和公共組織的雙重特點(diǎn)，這是我們思考國(guó)有企業(yè)薪酬改革問(wèn)題的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。
國(guó)資委成立以來(lái)，國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革取得了積極成效。
1、按勞分配得到較好落實(shí)，員工收入分配該高不高該低不低的不合理狀況基本扭轉(zhuǎn)，人才流失的問(wèn)題得到有效遏制。國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力不斷增強(qiáng)。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度逐步完善，激勵(lì)不足的問(wèn)題基本解決。經(jīng)營(yíng)者薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和增幅都更加合理，薪酬與業(yè)績(jī)考核緊密結(jié)合，促進(jìn)了中央企業(yè)效益的大幅提高。
3、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制開始建立。先后發(fā)布了_和境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)試行辦法。在嚴(yán)格規(guī)范的基礎(chǔ)上股權(quán)激勵(lì)開始起步。
4、國(guó)有企業(yè)收入分配行為進(jìn)一步規(guī)范。各類分配基本納入規(guī)范軌道，不合理的收入差距得到控制，行業(yè)之間、企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的收入差距趨于合理。包括對(duì)工資總水平的調(diào)控、約束機(jī)制的建立、對(duì)各種不規(guī)范分配行為的查處等。國(guó)資委將創(chuàng)造條件對(duì)企業(yè)收入分配逐步向社會(huì)公開，接受各方面的監(jiān)督。
　　在不久前閉幕的兩會(huì)上，_總理在《政府工作報(bào)告》中再次提出“深化國(guó)有大型企業(yè)公司制、股份制改革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度”�；仡檱�(guó)有企業(yè)薪酬改革的歷程，正是伴隨著國(guó)有企業(yè)公司制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而逐步展開。應(yīng)該說(shuō)，第一輪的國(guó)企薪酬改革已經(jīng)基本完成，其標(biāo)志在于：絕大多數(shù)企業(yè)建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上實(shí)現(xiàn)了與社會(huì)的接軌，企業(yè)內(nèi)部適度拉開了分配差距，一定程度上體現(xiàn)了崗位價(jià)值，多數(shù)企業(yè)落實(shí)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制或與銷售額、利潤(rùn)等顯形指標(biāo)掛鉤的績(jī)效工資制。
　　然而，如同其他領(lǐng)域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個(gè)時(shí)刻和水平，相對(duì)突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經(jīng)解決了，改革也就自然而然地進(jìn)入了“深水區(qū)”，其所面臨的問(wèn)題更加深刻，解決起來(lái)也更為艱難。這就是今天國(guó)企薪酬改革所面臨的現(xiàn)實(shí)。
三 國(guó)有企業(yè)薪酬改革存在的問(wèn)題
1、薪酬市場(chǎng)化程度不足，內(nèi)部層級(jí)差距不合理，平均主義嚴(yán)重
應(yīng)該說(shuō)，社會(huì)平均的薪酬水平，代表了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求平衡點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際確定薪酬策略。由于歷史原因，國(guó)有企業(yè)的薪酬曲線往往比較平緩，各層級(jí)之間薪酬差距小，人力資源和社會(huì)保障部的一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，這導(dǎo)致國(guó)企高素質(zhì) ……（未完，全文共10198字，當(dāng)前僅顯示2426字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的思考的報(bào)告》）