淺論員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的應(yīng)用及構(gòu)建

目錄/提綱：……
一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系發(fā)展歷史
二、素質(zhì)測(cè)評(píng)體系在企業(yè)中應(yīng)用的原則
三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系應(yīng)用分析
四、企業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建注意事項(xiàng)
（三）管理工作具有動(dòng)態(tài)性、不易規(guī)范的特征
（四）不同層級(jí)的人員的測(cè)評(píng)指標(biāo)與權(quán)重應(yīng)當(dāng)不同
（五）性質(zhì)不同的同層級(jí)的測(cè)評(píng)指標(biāo)與權(quán)重應(yīng)當(dāng)不同
（六）基于企業(yè)自身的特定的指標(biāo)
五、企業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)體系研究的意義
……
企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系研究
——淺論員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的應(yīng)用及構(gòu)建

摘 要

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，傳統(tǒng)的手工問卷答題等測(cè)評(píng)方式已經(jīng)不能滿足高速發(fā)展的企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)評(píng)價(jià)的需求。如何科學(xué)有效地對(duì)人才素質(zhì)展開評(píng)價(jià)，并逐步提高人才測(cè)評(píng)的效率與準(zhǔn)確性，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)所迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。本文針對(duì)傳統(tǒng)素質(zhì)測(cè)評(píng)方法所產(chǎn)生的測(cè)評(píng)工作量大、測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、員工滿意度不高等問題，總結(jié)分析了現(xiàn)有企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及測(cè)評(píng)體系研究的意義。論文的主要研究?jī)?nèi)容包括： 首先，論文深入分析國(guó)內(nèi)外員工測(cè)評(píng)體系發(fā)展的歷史，總結(jié)當(dāng)前員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中存在的不足，為測(cè)評(píng)體系的研究實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。 其次，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀對(duì)測(cè)評(píng)體系的需求進(jìn)行深入分析，在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)研究了測(cè)評(píng)體系的應(yīng)用及構(gòu)建。



關(guān)鍵詞：素質(zhì)測(cè)評(píng)；體系應(yīng)用；體系建設(shè)


Study on the quality evaluation system for enterprise employees
——Discussion and application construction staff quality assessment system



Abstract

Staff quality assessment is one of the important content of human resources ma
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略987字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
esearch of the evaluation system of implementation. Secondly, in-depth analysis combining with the current status of the evaluation system needs, on the basis of this, a detailed study of the construction and application of evaluation system.

Key words: Quality evaluation；System application；System construction

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。經(jīng)濟(jì)全球化浪潮使得這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化。可以毫不夸張的說，一個(gè)在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，畢竟是被淘汰出局的對(duì)象。因此，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)顯得尤為重要。
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的人事管理活動(dòng)。應(yīng)用現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工、員工了解自己，能明確各人的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
那么如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的測(cè)評(píng)體系就顯得尤為重要。本人將從以下五個(gè)方面來對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的研究應(yīng)用進(jìn)行分析探討：

一、 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系發(fā)展歷史

人才測(cè)評(píng)學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有，我國(guó)早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段;說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)刁開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。
在國(guó)外,法國(guó)心理學(xué)家比奈在1905年提出了世界上第一個(gè)關(guān)于人員測(cè)評(píng)的智力測(cè)驗(yàn)量表——比奈-西蒙量表,比奈-西衆(zhòng)量表的提出具有非常重大的歷史意義,使心理測(cè)驗(yàn)成為了公認(rèn)的人員測(cè)評(píng)的手段和方法,自此,西方世界的人員測(cè)評(píng)開始逐步的發(fā)展和完善;另外,美國(guó)的斯特朗還在1927年提出了斯特朗男性職業(yè)興趣量表,這是世界上第一個(gè)關(guān)于人員測(cè)評(píng)的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表。
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家起步早，發(fā)展快，測(cè)評(píng)已經(jīng)產(chǎn)業(yè)化，就以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入己達(dá)到10多億美元之多，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。對(duì)于個(gè)人來說，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測(cè)試。
而我國(guó)在這方面的研究相對(duì)滯后，自1900年以來，關(guān)于人才測(cè)評(píng)的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討較少，這在很大程度上制約了測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測(cè)評(píng)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其次，具體方法的理論研究也需進(jìn)一步深入跟進(jìn)，從具體測(cè)評(píng)方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果。就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)來說，現(xiàn)在各單位的高級(jí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中均有一定引薦和應(yīng)用，但關(guān)于其應(yīng)用效果如何，評(píng)分者信度、效度評(píng)判的尺度如何確定，這方面很少見到深入的研究。
因此，加強(qiáng)研究探討，提高測(cè)評(píng)的科學(xué)化、規(guī)范化水平，已經(jīng)成為各級(jí)人力資源管理部門和廣大專家學(xué)者亟待解決的一個(gè)重要課題。

二、 素質(zhì)測(cè)評(píng)體系在企業(yè)中應(yīng)用的原則

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)經(jīng)過一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展和應(yīng)用，已成為一門較成熟的科學(xué)，其測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)也日臻完善。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中,對(duì)于人員的素質(zhì)要求是比較廣泛的,對(duì)這一_進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),應(yīng)當(dāng)要充分注意各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度以及作用大小，整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程也必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。
　(一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合
　　所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用;既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。
　　客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程，而不是機(jī)械的
相加過程。
　(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合
　　所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng);而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。
　　任何事物都有質(zhì)與量的形式，光是定性測(cè)評(píng)，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn);僅是定量測(cè)評(píng)，那么可能會(huì)忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。此外，只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)
素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷;而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。
　(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié) ……（未完，全文共7896字，當(dāng)前僅顯示2773字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺論員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的應(yīng)用及構(gòu)建》）