縣企業(yè)職工工資收入狀況問題及對策

目錄/提綱：……
一、基本情況
二、存在問題
一是決定工資分配的隨意性比較大
三是部分企業(yè)收入分配不透明
四是企業(yè)內部收入差距過大
五是加班加點工資不兌現(xiàn)
三、原因分析
一是對市場經濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)
二是對職工工資收入與企業(yè)經營者決策風險之間不恰當關聯(lián)
三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識
一是對工資問題的研究弱化
二是組織_建設弱化
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力
四、建議及對策：
一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性
二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設
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縣企業(yè)職工工資收入狀況問題及對策

工資收入是職工生活的主要來源，是職工最基本、最重要、最核心的經濟利益。 近幾年來，隨著我縣經濟的突破發(fā)展和改革的日益深化，企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于_、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我縣企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益。
縣總工會于2011年6月份，對近3年來我縣部分企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。調查以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時走訪了勞動部門、企業(yè)工會主席、企業(yè)一線職工，和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析�，F(xiàn)將調查研究情況報告如下：
一、基本情況
從全縣來看，現(xiàn)已基本形成以“市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系。雖然機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配
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濟_目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。
二、存在問題
職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、保險費繳納很不到位。
1、企業(yè)職工收入低，相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。餐飲業(yè)、商貿業(yè)一線職工工資大多數(shù)年收入在9000至12000之間。據(jù)最近我們對全縣收入水平相對較高的10家企業(yè)調查，2010年企業(yè)在崗職工年平均工資，除煙草、電力、信合、電信、農行等多家國有企業(yè)達到和超過社平工資。非公企業(yè)和股份制企業(yè)的職工人均工資大多低于社平工資。（2010年我省社平工資30300元，月為2525元）。據(jù)調查顯示，2010年我縣大半數(shù)企業(yè)職工平均收入低于社平工資，年收入在2萬元左右，最少的是8000元。盡管大多數(shù)企業(yè)近3年來對工資都有一定的增加，但相對于公務員來說，增加的卻顯得很低。從幾十元到數(shù)百元不等。職工對收入水平的評價，有60%以上的認為自己的收入屬于偏低和中等偏下。
2、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大，分配有失公平。按行業(yè)分，最高的是煙草行業(yè)，最低的是餐飲業(yè)和商貿業(yè)。 企業(yè)職工收入差距拉大，分配有失公平。不同行業(yè)之間收入差距客觀存在，從被調查行業(yè)比較來看，最大的相差10倍。在企業(yè)內部，高級管理人員與企業(yè)員工之間，收入差距相當大。實行年薪制的國有企業(yè)經營者與職工最大相差十幾倍；一些改制企業(yè)，如果把分紅一塊計算在內的話，經營者與職工收入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象，私營企業(yè)更不要說了。
3、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦行業(yè)和私營企業(yè)比較突出。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。有的企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，干了有沒干活就沒有，沒有保證。三是部分企業(yè)收入分配不透明。主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。四是企業(yè)內部收入差距過大。目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。在餐飲業(yè)和商貿業(yè)管理層工資每月一般在3000元至4000元，而大多數(shù)職工沒卻只有700至1000元之間。很多職工認為，企業(yè)經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格；五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資。在私營企業(yè)如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、商貿業(yè)職工沒有雙休日，或每月只有1-2天的休息日，請假一律沒有工資。
4、保險費繳納很不到位。此次調查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占30%，沒繳納任何保險的占70%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。
三、原因分析
1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。二是對職工工資收入與企業(yè)經營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經營好了，功勞主要歸經營者，企業(yè)經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。
3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。主要表現(xiàn)在 ……（未完，全文共4570字，當前僅顯示2308字，請閱讀下面提示信息。收藏《縣企業(yè)職工工資收入狀況問題及對策》）