企業(yè)管理人員勞動法培訓講稿

企業(yè)管理人員勞動法培訓講稿

一、勞動法概述。
1、狹義：《中華人民共和國勞動法》，1994年7月5日通過、1995年1月1日直施行。
廣義：調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。一般采用廣義概念。
2、調整對象：特定的社會關系。
⑴勞動關系是勞動法調整的基本社會關系；
僅調整狹義的勞動關系，既勞動者和用人單位在實現勞動過程中發(fā)生的關系，兼有人身關系和財產關系的雙重屬性，兼具平等性（建立勞動關系）和隸屬性（用工管理）。
區(qū)別勞動關系和勞務關系。主要從當事人雙方地位的平等性和從屬性、關注點勞動成果和勞動過程、勞動風險責任的承擔、勞動報酬的支付方式；還可考慮以下因素，臨時性勞動還是正常崗位勞動、雙方關系是否穩(wěn)定、報酬是否是其勞動收入的主要來源。
⑵與勞動關系密切聯系的其他社會關系，或稱勞動附隨關系。
一方是勞動者或用人單位，另一方則是勞動保障行政部門、工會、職業(yè)培訓機構、社保經辦機構、勞動爭議處理機構等。
勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議處理關系等
3、勞動法涉及的幾大類問題。勞動法的體系
㈠勞動關系協(xié)調法
⑴勞動合同、⑵集體合同、⑶職工民主管理、⑷勞動爭議處理。
㈡勞動標準法
⑴工作時間與休息休假、⑵工資、⑶勞動安全與衛(wèi)生、⑷特殊勞動保護。
㈢勞動保障法
⑴促進就業(yè)、⑵職業(yè)技能開發(fā)、⑶社會保障和福利、⑷勞動監(jiān)督和監(jiān)查。
二、勞
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6條法律責任當中，14條針對用人單位，一條針對勞動者，一條針對勞動和社會保障行政管理部門，對于用人單位來說這個問題就是相當的嚴重了。
這部法律在用人單位的法律責任方面是相當的明確，一部法律效力如何，關鍵看它法律責任是否明確。比如說，我只說了將追究用人單位的責任，這部法律可能效力就不大，現在我們的這部法律講的很明確，只要是用人單位的責任，動輒勞動者工資或者補償金兩倍的賠償，處罰金就是1000以上、2000以下，或者1000以上、5000以下，法律相當嚴厲。所以，這對用人單位來講，如果用人單位不嚴格的遵守這部法律的規(guī)定的話就麻煩大了。
第四個突破，在保護用人單位的合法權益方面有新突破。
在立法上明確了二個問題，一是在用人單位給勞動者提供專項培訓的情況下，用人單位和勞動者可以約定服務期。第二個就是明確規(guī)定了允許企業(yè)裁員，但是有嚴格的限制。
第五個突破，在健全勞動關系協(xié)調機制方面有新突破。
明確規(guī)定了用人單位、工會和勞動的社會保障行政管理部門這三方面進行勞動關系協(xié)調。這里特別強調一下，這次在98條的《勞動合同法》的條款中有12條講到了工會的作用。
不管怎么樣這部法律都實施了一年了，研究一部法律要看在哪一個立場上，如果你站在資方的立場上，你覺得這部法律可能對資方的要求很高，但是你站在勞方的立場上，你可能會感覺，就是應當這樣立法。因為今天在座的各位都是企業(yè)管理干部，所以我主要站在資方的立場說一下企業(yè)如何規(guī)避法律風險。
首先說一下《勞動合同法》和《勞動法》這兩者之間的關系。這兩部法律哪一部效力更大？在法律的位階不相同的情況下，上位法優(yōu)于下位法，如果法律位階相同，那就是特別法優(yōu)于一般法，還有就是新法優(yōu)于舊法。兩部法律都是全國人大常委會制定的，所以這兩部法律的位階是相同的，《勞動合同法》是新法，所以新法優(yōu)于舊法，同時關于勞動合同這方面，《勞動合同法》是特別法，所以特別法優(yōu)于一般法�！秳趧臃ā肪褪且话惴�，它是一部綜合性的法，但是這部《勞動法》隨著時間的推移，很多的地方已經過時了，通過《勞動合同法》的立法，把涉及勞動合同的相關問題，做了進一步的規(guī)定，所以這樣一來，《勞動合同法》它的法律效力在勞動合同方面是大于《勞動法》的，所以從2008年1為1日起，《中華人民共和國勞動法》第三章，勞動合同和集體合同不能再用了。
下面來看看，勞動合同法的整體結構。
我們來注意一下，整個《勞動合同法》一共八章98條，按法條數量算，前四位的條款是四大部分：
第一，勞動合同的訂立；
第二，法律責任；
第三，勞動合同的解除和終止；
第四，勞務派遣。
所以這四大部分，法條訂立的越多，說明我們立法者把這四個部分看的越重。大家看這一部法中，勞動合同的訂立有22條，數量最多。為什么寫這么多？現實中大量的用人單位與勞動者不訂立勞動合同。你不與勞動者訂立勞動合同，我們把他叫做“事實勞動關系”，“事實勞動關系”，法律是不保護的，你用了這個勞動者，你沒有跟這個勞動者訂立勞動合同，這是事實勞動關系。事實勞動關系法律不保護，法律不保護以后怎么辦？勞動者告你了？怎么辦？兩個辦法解決事實勞動關系，第一個辦法是，消滅。消滅事實勞動關系，就是勞動者走人。這是否可以？完全可以。所以，一般的情況下事實勞動關系是不保護的，所以勞動者走人。最高人民法院出臺了司法解釋，如果出現了事實勞動關系，也就是所謂應當訂立勞動合同，而沒有訂立的，勞動者可以隨時隨地走人，走的話，用人單位不給經濟補償。但是，用人單位如果不要這個勞動者，應該給予勞動者經濟補償，這是現在的情況。第二種辦法，就是確立雙方勞動關系。就是出現事實勞動關系以后的第二種辦法，訂立勞動合同。請大家注意，在2008年1月1日以前就這么處理，要么結束，要么確立為正式的勞動合同關系。無論如何，事實勞動關系，不受法律保護。但是，2008年1月1日以后，不一樣了，應當訂立勞動合同而沒有訂立的，視作為勞動關系已經確立，如果用人單位繼續(xù)不與勞動者訂立勞動合同，怎么處理？從第二個月開始，用人單位就應當向勞動者每個月支付兩倍工資，勞動者到你這里來上班，只允許一個月不訂立勞動合同，如果一個月以后，第二個月開始，就應該按照兩倍支付勞動報酬，當然這肯定是勞動者去告你的，一年以后，你仍然不訂立勞動合同，怎么處理？視作為雙方已經確定無固定期限的勞動合同，同時也按照兩倍支付勞動報酬。所以，對于用人單位來說絕對不能再出現事實勞動關系。
下面我們來講，為什么法律用了那么多條款來規(guī)范勞動合同的訂立。
第一個假如打官司，勞動者到仲裁機構、或者法院去告用人單位，首先仲裁或者法院就是要確認雙方存在勞動關系。存在勞動關系的唯一憑證，當年只是勞動合同，后來國家勞動部一看，這個勞動合同沒有，就采取了一些變通的辦法，能夠證明雙方勞動關系的存在的證據，類似于工作卡，服務卡，等等。2003年勞動部出臺了一個解釋，《關于確認雙方之間存在勞動關系的若干事項》，用人單位提供的工作卡，《員工手冊》等，這些都算。但是，到了法庭，假如打官司，勞動者現在告你，法院一定會問你，原告說他是你們單位的職工，對此 ……（未完，全文共7758字，當前僅顯示2724字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)管理人員勞動法培訓講稿》）