2020年礦井人力資源調(diào)查報(bào)告

目錄/提綱：……
一、調(diào)查目的及意義
二、調(diào)查內(nèi)容
（一）***基本情況及
（二）***礦人力資源現(xiàn)狀
三、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題
四、破解*礦人力資源管理問(wèn)題的途徑
（一）完善技術(shù)人員選拔任用體系
（二）調(diào)動(dòng)全體職工的工作積極性
（三）搭建展示職工才能的平臺(tái)
五、調(diào)查總結(jié)和體會(huì)
……
2020年***礦人力資源調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查目的及意義
當(dāng)前世界科技發(fā)展和產(chǎn)業(yè)革命的浪潮洶涌澎湃，特別是隨著5G時(shí)代和高鐵時(shí)代的到來(lái)，云計(jì)算、人工智能的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，企業(yè)要在殘酷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中行穩(wěn)致遠(yuǎn)，必須要依靠創(chuàng)新、依靠人才。創(chuàng)新是第一動(dòng)力，人才是第一資源，人力資源是強(qiáng)企之本、創(chuàng)新之源、效益之基。誰(shuí)重視人才，誰(shuí)擁有高素質(zhì)、高水平的人力資源，誰(shuí)就能掌握競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，開疆拓土，勇立時(shí)代潮頭。因此以***礦為主體，以查閱資料、走訪調(diào)查等形式進(jìn)行調(diào)查，得到了相關(guān)數(shù)據(jù)，并對(duì)礦井人力資源的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析，并進(jìn)一步深入剖析和研究，提出相關(guān)建議，對(duì)推動(dòng)企業(yè)積極應(yīng)對(duì)殘酷激烈的市場(chǎng)環(huán)境，鞏固安全生產(chǎn)成果，全面提高經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。
二、調(diào)查內(nèi)容
本人于2020年**月**日-**日對(duì)***礦人力資源情況進(jìn)行了調(diào)查，具體情況如下：
（一）***基本情況及
***礦先后隸屬***。**年8月，**煤業(yè)在省委、省政府的大力支持下，以其所屬***礦的優(yōu)良資產(chǎn)，與***進(jìn)行了重大資產(chǎn)置換重組，完成了
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略743字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
過(guò)1/3，明顯屬于機(jī)構(gòu)臃腫、隊(duì)伍龐大，必須進(jìn)一步改革。
2.全礦大中專以上學(xué)歷人員表為*人，而初中及初中以下人員*人，初中及初中以下人員占全礦人數(shù)的比例達(dá)到*%，職工文化程度低，導(dǎo)致綜合素質(zhì)低，對(duì)新生事物接受能力低，對(duì)設(shè)備性能、操作規(guī)程和安全知識(shí)，以及規(guī)章制度認(rèn)知不夠，容易引發(fā)無(wú)知性違章，造成習(xí)慣性違章，給礦井管理、安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成帶來(lái)巨大阻礙，需要企業(yè)投入大量的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步加大崗位培訓(xùn)，提高職工綜合素質(zhì)，提升職工職業(yè)技能。
3.全礦取得職業(yè)技能資格的人員為*人，占全礦總?cè)藬?shù)的*%，獲得專業(yè)職稱人員為*人，占全礦總?cè)藬?shù)的*%。從數(shù)字比例可以看出，人員專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，沒有合理的金字塔結(jié)構(gòu)，即高級(jí)人數(shù)少于中級(jí)人數(shù)、中級(jí)人數(shù)少于員級(jí)人數(shù)，作為技術(shù)基礎(chǔ)的員級(jí)與中級(jí)工、高級(jí)工人數(shù)明顯不能滿足日常安全生產(chǎn)需要，且向機(jī)關(guān)等輔助單位集中，導(dǎo)致基層技術(shù)力量薄弱，貫徹執(zhí)行力不強(qiáng)，疲于應(yīng)付，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等更無(wú)從談起。同時(shí)也充分說(shuō)明，企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)已成為管理短板，人才已經(jīng)斷檔，導(dǎo)致思想僵化、管理手段老化，創(chuàng)新精神不足，因循守舊思想嚴(yán)重，需要企業(yè)加大人才的引進(jìn)與培養(yǎng)力度，補(bǔ)齊人才短板。
4.全礦50歲以上人員高達(dá)*人，占全礦總?cè)藬?shù)的*%，其中55歲以上職工就有*人，職工隊(duì)伍“老齡化”問(wèn)題日益凸顯。這些人員由于身體和心理的原因，大部分人在工作中抱著“混日子”的思想，進(jìn)取心不強(qiáng)，銳氣不足，需要進(jìn)一步加強(qiáng)這部分人員的思想工作，采取針對(duì)性措施，使之發(fā)揮余熱，一心撲在事業(yè)上。同時(shí)也說(shuō)明近年來(lái)企業(yè)在人員引進(jìn)上重視不夠，措施不力，沒有新鮮“血液”補(bǔ)充，造成企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大、活力不足。需要企業(yè)下大力氣提高企業(yè)知名度，提高企業(yè)吸引力，采取有力措施實(shí)現(xiàn)人員的更新?lián)Q代。
5.據(jù)調(diào)查，目前*礦隊(duì)級(jí)以上管理干部大部分年齡均在45歲以上，尤其是井口、連隊(duì)更甚。基層干部上升渠道不暢，易挫傷工作積極性，導(dǎo)致人員產(chǎn)生惰性。必須加大干部年輕化建設(shè)步伐，努力培養(yǎng)年輕干部，保證礦井持續(xù)健康發(fā)展。
6.干部職工學(xué)習(xí)積極性不高,“干部學(xué)管理,職工學(xué)技術(shù)”的熱情不高、動(dòng)力不足，尤其是青工，大都認(rèn)為“學(xué)得多、干得多，挨罰多”，導(dǎo)致技術(shù)力量薄弱、人才斷檔，規(guī)范管理滯后，給礦井升級(jí)轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重后果。應(yīng)采取積極措施，加強(qiáng)對(duì)干部職工尤其是青工學(xué)技術(shù)的管理，加大激勵(lì)獎(jiǎng)懲力度，提升礦井技術(shù)管理水平，保證礦井可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。
四、破解*礦人力資源管理問(wèn)題的途徑
人力資源管理的根本目的，是最大限度地挖掘職工的潛能，達(dá)到能力與崗位的最佳配合，保證企業(yè)獲得最大效益，職工獲得最大滿足。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以職工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。目前*礦人力資源管理實(shí)際上只停留在人事管理的階段上。人事管理是致力于建立一種對(duì)職工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將職工當(dāng)作一種資本，將職工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的職工發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，為職工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求個(gè)人與企業(yè)同榮辱共命運(yùn)。
由此看來(lái)，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平。
（一）完善技術(shù)人員選拔任用體系
創(chuàng)新是第一動(dòng)力，人才是第一資源。人是生產(chǎn)力中最積極 ……（未完，全文共5944字，當(dāng)前僅顯示2087字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《2020年礦井人力資源調(diào)查報(bào)告》）