去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人員流失的原因和對(duì)策研究

目錄/提綱：……
一、緒論
（一）選題背景和意義
（二）文獻(xiàn)綜述
二、煤企****人員流失現(xiàn)狀
（四）****人員流失主要特征
三、煤企****人員流失的原因分析及影響
（一）人員流失的原因分析
（二）煤企****人員流失的影響
四、解決煤企****人員流失的對(duì)策
（一）解決人員住房、落戶以及外地人員婚戀問題
（二）營(yíng)造良好的工作生活和用人環(huán)境
（三）企業(yè)與高校聯(lián)合辦學(xué)，有針對(duì)性地培養(yǎng)急需人才
（四）建立科學(xué)有效的選人用人留人機(jī)制
（五）創(chuàng)新薪酬的分配模式
（六）激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)
五、結(jié)語(yǔ)
……
去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人員流失的原因和對(duì)策研究

一、緒論
（一）選題背景和意義
在國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性作用，大企業(yè)可憑借雄厚的財(cái)力和名氣招攬人才，優(yōu)秀人才的作用發(fā)揮更是直接影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。然而，煤炭行業(yè)的輝煌時(shí)期已然不在，因受資源浪費(fèi)嚴(yán)重、環(huán)境污染嚴(yán)重、消費(fèi)總量下降、不可再生能源、去產(chǎn)能要求等等因素的影響，讓煤炭行業(yè)處境尷尬，一度喚作煤炭行業(yè)為夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)階段雖說煤炭行業(yè)回暖，但形勢(shì)依然嚴(yán)峻，依舊是煤炭行業(yè)的艱難時(shí)期，行業(yè)不被看好，再加上人員流失嚴(yán)重，更是嚴(yán)重阻礙了煤炭行業(yè)的健康發(fā)展，因此，必須高度重視人員流失問題。培養(yǎng)、吸引和使用好人才，不斷改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)煤礦發(fā)展和科技進(jìn)步，對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說尤為重要。怎樣留住技術(shù)人才、減少人才流失是整個(gè)煤炭企業(yè)不可回避的問題。********作為****集團(tuán)的煤炭主力礦井，其煤炭?jī)?chǔ)備、生產(chǎn)能力、辦公環(huán)境、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化水平等得到了煤炭行業(yè)的認(rèn)可。然而也正如人們所知的，****的人員流動(dòng)性非常大，其主要流失的員工大多是外地高校畢業(yè)生這一類的社會(huì)年輕成員還有就是專業(yè)技術(shù)、技能人員。綜上所述，開展去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人員流失的原因和對(duì)策研究就顯得非常具有現(xiàn)實(shí)意義。一是可以解決眼下國(guó)有煤炭企業(yè)招人難、用人難的問題，保證煤炭企業(yè)的組織框架健全；二是促進(jìn)國(guó)有煤炭企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，保證產(chǎn)業(yè)鏈的可持續(xù)發(fā)展；三是幫助煤炭行業(yè)招攬人才、留住人才，促進(jìn)煤企業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、利潤(rùn)增加，從而帶動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，同時(shí)，為一大批畢業(yè)生解決了就業(yè)難、難就業(yè)等問題，可以說研究這個(gè)課題是非常有意義的。
（二）文獻(xiàn)綜述
1. 國(guó)內(nèi)人員流失理論
相對(duì)國(guó)外
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略1142字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
程度、對(duì)工作期望、交流、 企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。
劉兵和彭萊 (2005) 的研究構(gòu)建了我國(guó)特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他以組織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、 組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國(guó)不同行業(yè)的員工，具有一定代表性。
劉永安、王芳 (2006) 的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。 個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻、工作年限。組織工作因素包括:組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、 工作壓力。環(huán)境因素包括:社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、用工制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量 。
2. 國(guó)外人員流失理論
西方發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于企業(yè)員工流失的研究較早，學(xué)者們從不同角度、不同層面對(duì)員工流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)比較成熟的理論研究成果。主要的研究成果如下：
美國(guó)著名現(xiàn)代心理學(xué)家勒溫從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)，他提出：“個(gè)人的工作績(jī)效直接受個(gè)人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績(jī)效與其能力條件環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系�！彼麄�(gè)人認(rèn)為一個(gè)具有一定的動(dòng)機(jī)或需要已得到滿足和實(shí)現(xiàn)，張力減弱；反之，需要得不到滿足和實(shí)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)客觀受到阻止，則張力增加。這表示，個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與個(gè)人的能力、素質(zhì)密切有關(guān)，還受到周圍環(huán)境的影響。一般而言，個(gè)人對(duì)周圍的環(huán)境往往是無(wú)能為力的，所以為實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，改變的方法只能是離開這個(gè)環(huán)境，所以這就是所謂的人員流動(dòng)。
美國(guó)學(xué)者庫(kù)克根據(jù)分析研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力角度提出了一條科學(xué)曲線（創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線），對(duì)員工流動(dòng)的必要性進(jìn)行論證。庫(kù)克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境和內(nèi)容，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平階段，因此應(yīng)該及時(shí)改變或更換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行員工流動(dòng)。
美國(guó)學(xué)者卡茲在研究科研組織時(shí)，通過對(duì)科研組織的大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)“組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)”，從而繪制出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。這條曲線說明一個(gè)組織最佳時(shí)期的信息交換水平只有三年半。最初的原因是不熟悉而制約了信息的交流，最后則是因?yàn)樘^熟悉而無(wú)信息可以交流。卡茲的組織壽命學(xué)說發(fā)現(xiàn)組織也是有壽命和興衰時(shí)期的。為了保證組織的持久活力，必須讓組織內(nèi)部成員進(jìn)行流動(dòng)。
美國(guó)耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)教授奧德弗將人的需要?jiǎng)澐譃槿齻�(gè)層次：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。如果人們?cè)谝粋�(gè)環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個(gè)環(huán)境可以得到滿足時(shí)，人們就會(huì)追求后一種環(huán)境，以求得到需要的滿足。
人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)力遷徙投資幾個(gè)方面。其中勞動(dòng)力遷徙投資，用于發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)行情調(diào)研機(jī)構(gòu)，以提供有關(guān)信息，并協(xié)助勞動(dòng)力流動(dòng)，促進(jìn)解決勞動(dòng)力余缺調(diào)劑和專長(zhǎng)發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，往往要通過勞動(dòng)力的流動(dòng)來(lái)完成。人才資源載體在遷徙投資的結(jié)果，不但會(huì)影響人才資源載體的收益，而且會(huì)對(duì)其他方面產(chǎn)生影響。
美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙（1958）在《企業(yè)論》中提出關(guān)于員工流失的模型，試圖將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究員工流失。一個(gè)模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個(gè)模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引入員工流出過程，為以后研究員工流出奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。
貝爾認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來(lái)說更能影響員工流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。
Woturba等學(xué)者分別通過調(diào)查研究確定，人才對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況（工作環(huán)境、福利等）與工作前的期望越吻合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。
莫布雷（Mobley）認(rèn)為，在員工流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程。他指出人才流失企業(yè)的過程如下：雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而衡量其他可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。
普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿意度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。
日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，“個(gè)體方向與_方向一致才能最大化的發(fā)揮出個(gè)人和整體的能力，個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和_方向是否一致之間存在著一種可量化的函數(shù)關(guān)系�！敝兴闪x郎認(rèn)為，解決這一問題有兩種途徑：一是個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏接近，或者是組織目標(biāo)向個(gè)人目標(biāo)方向靠近；二是員工進(jìn)行流動(dòng)，流動(dòng)到與自己個(gè)人目標(biāo)相一致的新組織中去。
革命導(dǎo)師馬克思、恩格斯在對(duì)資本主義生產(chǎn)方式進(jìn)行分析時(shí)，對(duì)人口流動(dòng)的原因及動(dòng)力進(jìn)行了多角度的深刻分析，在他們看來(lái)，人口流動(dòng)的根本原因在于社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和由此產(chǎn)生的社會(huì)分工和生產(chǎn)社會(huì)化。
列寧分析了社會(huì)分工和勞動(dòng)社會(huì)化對(duì)人口流動(dòng)產(chǎn)生的決定性作用。他指出：“社會(huì)分工是商品經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)……商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使單獨(dú)的和獨(dú)立的生產(chǎn)部門的數(shù)量增加……也就意味著愈來(lái)愈多的人口同農(nóng)業(yè)分離，就是說工業(yè)人口增加，農(nóng)業(yè)人口減少�！�
國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究理論都有一定的相似之處，通過社會(huì) ……（未完，全文共13480字，當(dāng)前僅顯示3206字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《去產(chǎn)能背景下國(guó)有煤炭企業(yè)人員流失的原因和對(duì)策研究》）