企業(yè)青年職工隊伍分析和建議

企業(yè)青年職工隊伍分析和建議

當(dāng)代，是知識經(jīng)濟占據(jù)主導(dǎo)地位的經(jīng)濟時代，人力資源成為了企業(yè)最為重要的資本之一，穩(wěn)定的，忠誠的，高效的人才隊伍，是企業(yè)保持其核心競爭力的重要源泉。所以，當(dāng)下對青年職工的管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主流。作為我國社會主義經(jīng)濟的基礎(chǔ), 國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用。青年職工，作為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主要力量，是企業(yè)發(fā)展道路上一支充滿活力，勇往直前的生力軍。同時，青年職工也是國有企業(yè)未來發(fā)展的寄托，對年輕人培養(yǎng)，促進年輕人成長，就是促進國企自己成長，讓年輕人對未來充滿希望，就是讓國企自己的未來充滿希望。

**公司，作為一個老牌發(fā)電企業(yè)，歷史悠久，企業(yè)文化底蘊深厚。但是，受到國有企業(yè)歷史遺留因素影響，公司青黃不接的現(xiàn)象仍未得到緩解。目前，整個公司近**人，平均年齡在**歲左右，這對于一個國有企業(yè)而言，老齡化相當(dāng)嚴(yán)重。老齡化問題需要從兩個方面來看待：其一，老員工是企業(yè)的財富，他們有著豐富的經(jīng)驗，對企業(yè)高度的忠誠，做事沉著冷靜，能夠把工作做到盡善盡美。其二，老員工也是
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到他們所預(yù)期的重視程度，他們往往在被分配到各個生產(chǎn)部門后，就任其_發(fā)展。無論是公司，部門，還是各個班組，在大學(xué)生或研究生進班后，在專業(yè)技術(shù)和管理能力上缺乏重點培養(yǎng)。許多老師傅往往帶著小徒弟到現(xiàn)場后，就讓其在一旁觀看。為了現(xiàn)場安全，為了生產(chǎn)效率、檢修質(zhì)量，很少有師傅會讓徒弟上手去做，親自體會檢修工作的核心內(nèi)容，這也導(dǎo)致了許多工作兩三年的青年職工至今任然無法獨立完成檢修任務(wù)。一方面，這導(dǎo)致了青年職工的實際動手能力薄弱，嚴(yán)重降低了公司專業(yè)技能人才的水平；另一方面，久而久之的紙上談兵，也讓青年員工產(chǎn)生惰性，認(rèn)為自己對于公司的建設(shè)發(fā)展可有可無，削弱了其意志，也造成了公司在人才培養(yǎng)上的缺陷。其次，根據(jù)近年來人力資源數(shù)據(jù)顯示，公司在黨政管理，經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)三支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理的現(xiàn)象，這主要體現(xiàn)在：青年人才在整個職工隊伍的比例不高；青年經(jīng)營管理人才，青年專業(yè)技術(shù)人才，出現(xiàn)了人才斷檔，人才空白現(xiàn)象。這一現(xiàn)象表明了公司有些部門在現(xiàn)階段的人才使用上還存在只用不補，只用欠補的運行水平。在具體的人才管理上，一些部門并不是發(fā)現(xiàn)一批使用一批，而是發(fā)現(xiàn)一批儲存一批，這種缺乏長遠觀念的短期行為，消耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁，也會埋下企業(yè)未來發(fā)展缺乏后勁的隱患。最后，公司在激勵青年員工上進上，使用的一些政策和手段還不夠有力。這些青年員工在工作幾年后，希望自身可以更上一個臺階，而公司在青年人的上進平臺上，給予的機會少，周期長。一部分為了更快謀求上晉的青年才俊，因為等待機遇的時間過長，而選擇離職，跳槽。據(jù)不完全統(tǒng)計，近五年來，公司流失的人才**余人，對于一個人員年齡結(jié)構(gòu)老化，新進職員不足的老企業(yè)來說，這是一個很嚴(yán)峻的問題。對于這些問題的存在，公司應(yīng)該怎樣做，才能保證未來自己青年職工隊伍的不斷壯大和發(fā)展？

從青年員工的個人因素考慮，他們普遍具有一定的自主性，個性化，多樣化和創(chuàng)新力等特點。這些青年員工受過高等教育，具有專業(yè)化的知識和技能，在工作上也有自己的主見和意識。因此，在企業(yè)工作時，他們更多的是忠于自己的專業(yè)和喜好，而不是企業(yè)。此外，優(yōu)秀的青年員工所追求的是自我價值的實現(xiàn)和終身就業(yè)的能力，在工作時他們會有很強的意愿去學(xué)習(xí)知識和技能。所以，企業(yè)在青年職工隊伍的培養(yǎng)上，首先要做的是提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。通過開展各種專業(yè)知識、管理技能的課程培訓(xùn)，依靠公司老員工的經(jīng)驗傳授和與公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的交流談話使青年職工學(xué)到更多課本無法給予的知識，技能和經(jīng)驗，來滿足他們對知識的渴求。另外，公司可以根據(jù)青年員工的自身特點，為其定制符合其自身發(fā)展興趣和發(fā)展方向崗位安排，這不僅可以提高青年員工的工作積極性，也能為公司留住人才，提高人才使用效率提供保障，以此來為公司的改革發(fā)展、生產(chǎn)運營和經(jīng)營管理效能的提升做出貢獻。

美國學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的原因分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)辭職者是為了謀求比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對于就業(yè)流動者而言，他們能獲得的凈得正收益是他們流動的最重要原因。對于國有企業(yè)，這樣的研究只能作為參考，因為國有企業(yè)作為社會主義經(jīng)濟的基礎(chǔ)，他首先要保證的是國家的利益，它服務(wù)于國家，服務(wù)于社會的廣大人群。對于青年員工而言，進入國企也就表示他本身對于國有企業(yè)社會價值的認(rèn)可。然而，隨著社會的不斷發(fā)展，人們生活成本的提高，尤其是青年員工在步入工作后需要面臨獨自生活的特殊情況，他們對于收入水平的考慮就顯得理所當(dāng)然。對于**公司來說，現(xiàn)有的員工工資水平在所處的地域環(huán)境下，在考慮員工的生存成本，生活成本的條件下是可以滿足自身需求的。但是，面對外界對于技術(shù)人才的強烈需求，享受更高的收入，更好的待遇，成為了誘惑青年員工離開現(xiàn)有崗位，尋求其他發(fā)展的重要因 ……（未完，全文共4030字，當(dāng)前僅顯示2035字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)青年職工隊伍分析和建議》）