畢業(yè)論文：國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究

北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠程教育學(xué)院　　　　
畢業(yè)論文
畢業(yè)論文題目： 國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究
　　　　指導(dǎo)教師姓名：

　　　　　　　類　別：
　　　　　　　專 業(yè)： 工商管理
　　　　　　　班 級：
　　　　　　　(教學(xué)站)
　　　　　　　姓 名：
　　　　　　　　　　　　

摘 要

　　　人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機制現(xiàn)狀。認為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機制， 使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
　　　
　　　關(guān)鍵詞：激勵機制，人力資本，國有企業(yè)
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
　　　
ABSTRACT

　　　The human resour
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1 建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機制的必要性和緊迫性 2
2國有企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題 2
２.1 管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象 3
２.2激勵機制不科學(xué)，層次單一，針對性不強 3
２.3激勵機制不系統(tǒng)、動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想 4
3國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題原因分析 4
3.1 企業(yè)管理人員認知能力、管理思想存在缺陷 4
3.2 勞動、人事、分配制度改革力度不足 5
4 建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機制的措施 6
4.1塑造良好的企業(yè)激勵機制制度環(huán)境 6
4.2 建立科學(xué)、系統(tǒng)、動態(tài)的員工績效考核與報酬制度 8
4.3 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實施差別化激勵 11
4.4 精神激勵 13
結(jié) 論 16
致 謝 17
參考文獻 18




前 言

　　　所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
　　　現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等；另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80% - 90%。
　　　本文結(jié)合激勵的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀進行了分析，提出加強我國國有企業(yè)人力資本激勵的相關(guān)對策。






1 建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機制的必要性和緊迫性

　　　國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基本問題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問題；二是國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制”。從全國范圍內(nèi)來講，目前很多學(xué)者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵機制進行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業(yè)員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。
　　　應(yīng)明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵機制，逐步形成比較完善、行之有效的運行機制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠、見長效，有助于實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實施以人為本的現(xiàn)代科學(xué)管理。
　　　
2國有企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

　　　目前，學(xué)者對我國國有企業(yè)員工激勵機制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟的角度，認為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益_需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等；付玉秀等從管理學(xué)的角度認為風(fēng)險報酬激勵、控制權(quán)激勵與聲譽激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機制中的三個重要方面；邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。
　　　隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還存在諸多問題。
２.1 管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象
　　　目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以 ……（未完，全文共16548字，當前僅顯示2976字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究》）