對公選領導干部工作的幾點思考

目錄/提綱：……
一、當前公選工作中存在的主要問題
一是公選的資格條件不規(guī)范
二是參加公選的對象不規(guī)范
三是考試的結(jié)果運用不規(guī)范
一是命題上普遍存在“三個一”現(xiàn)象
二是評分標準比較模糊，導致評分結(jié)果不一，誤差較大
二、對完善公開選拔領導干部工作的幾點思考
（一）要盡快使公選工作走上制度化、法制化的軌道
（二）要進一步完善公選的方法
一是合理確定公選的資格條件
二是合理限制公選職位和開考人數(shù)
（三）要努力提高考試質(zhì)量，增強科學性
一是命題要嚴格依《大綱》進行
二是增強命題的科學性
三是考試命題人員選配要恰當
四是適當改變命題主體
五是強化對筆試閱卷人員和面試評委的培訓教育
（四）要嚴格把好組織考察關
一是進行考察預告
二是開展走訪
（五）要進一步提高工作效率，降低公選成本
一是合理確定公選次數(shù)
二是進行“聯(lián)合”作戰(zhàn)
三是加快成立題庫
四是綜合運用公選成果
……

　　對當前公選領導干部工作的幾點思考
　　去年，我縣成功地公開選拔了8名副科級領導干部和8名縣直單位工作人員。最近，我們選擇部分領導干部、經(jīng)過公選的工作人員和考生、普通干部群眾共100人（各占四分之一），采取召開座談會、個別訪問、問卷調(diào)查的方式，就如何進一步完善公選工作中的有關問題進行了一次專題調(diào)查。結(jié)果顯示，認為“好”和“較好”為98%，大家普遍認為，公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革和突破，其最大的優(yōu)勢和效應在于：它一舉打破了過去那種選人用人上委任制一統(tǒng)天下的沉悶局面，拓寬了組織部門選人用人的視野，樹立了正確的用人導向，激發(fā)了廣大干部的進取精神，真正體現(xiàn)了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，從根本上遏制了干部工作中的不正之風，使一大批有真才實學、但苦于無關系、缺門路的優(yōu)秀人才脫穎而出，進入領導干部隊伍。但從實踐的情況看，也暴露出一些問題，需要認真加以研究，進一步完善規(guī)范，只有這樣，才能體現(xiàn)出它的真正意義，并作為一種制度長期堅持下去。
　　一、當
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規(guī)范。從公選的實踐看，對考試成績的運用有兩種情況：一種是單項淘汰制，這是普遍采用的，即筆試、面試成績只作為逐級入圍的“門票”；另一種是雙向淘汰制，即將筆試、面試成績按比例折算后，以筆試、面試的總分決定考察資格。同時決定任用的標準也不同，有的主要考慮考試成績，只要考察沒有不良反映就選擇高分；有的只將考試分數(shù)作為參考，任用以考察結(jié)果為主。
　　3、考試的環(huán)節(jié)還不科學。一是命題上普遍存在“三個一”現(xiàn)象。即：（1）主體不一。在目前中央和省級題庫尚不能滿足各地公選試題的情況下，都是哪一級開展公選就由那一級組織命題，而且在命題的過程中，常常是臨渴挖井，倉促上陣具陳設及家庭成員的精神面貌和氣質(zhì)修養(yǎng)看出考察對象為人處事、廉潔自律等方面的情況。這樣就為全面客觀、深層次、多視角地評價干部提供了可靠依據(jù)。，人員臨時抽，資料臨時找，試題臨時出。因而難使命題的質(zhì)量達到與公選所需要的應有水準。（2）內(nèi)容偏一。常見的題型是死記硬背的偏多，靈活運用的偏少；概念名詞偏多，運用觀點分析偏少；書本知識偏多，解決實際問題的偏少；一般知識偏多，領導科學知識偏少。而且隨意性較大，想考什么就考什么。有些專業(yè)試題明顯偏深偏細，只對該職位所屬單位的報考者有利，對跨行業(yè)、系統(tǒng)的報考者顯失公平。這樣的考試難以全面測試出干部的知識和能力水平。（3）題型單一。從筆試的題型看，大量的是填空、選擇、判斷、解釋和問答題，論述題實際上也是一般的問答。從面試的題型看，大多是問答題目，其他形式的題型如即興演講、情景模擬、案例分析等很少或幾乎沒有。考試成績很難反映出考生的真正學識水平。二是評分標準比較模糊，導致評分結(jié)果不一，誤差較大。面試考官素質(zhì)參差不齊，往往為便于b_m，考官都是臨時抽調(diào)，臨陣“磨刀”，缺乏充分的準備，大多是憑印象打分，導致評分結(jié)果過于懸殊，甚至出現(xiàn)對同一考生評分結(jié)果相差幾十分的現(xiàn)象并不鮮見。同時，考官組成沒有實行回避，大都出自本地，人際關系復雜，在評分時難免不受已有的認識和感情等因素的影響，造成評分不公。
　　4、考察的工作還不嚴格。一是考察人員認識上有誤區(qū)，偏面認為經(jīng)過筆試、面試的兩次篩選，其知識和水平能力素質(zhì)已經(jīng)屬于佼佼者了，只要道德品質(zhì)、廉潔自律、遵紀守法等方面沒有什么問題就可以了，致使考察工作不深不細、不全面，有的甚至發(fā)生圖形式、走過場的現(xiàn)象，影響了考察工作的質(zhì)量。二是考察人員難以了解到真實情況，考察中普遍遇到的現(xiàn)象是，入考察闈者單位的領導、同事、群眾大都抱著“能入闈是一次難得的機遇，是單位的幸事”的“好人”心理，因而考察者聽到的基本上是好話、贊歌，如在民主測評“可以提拔”和“不能提拔”兩欄中，幾乎都是100%的選擇“可以提拔”，即使是平時有過結(jié)者也或因與自己無大的利害關系，或因減少了自己仕途上的競爭對手，或因迫于可能產(chǎn)生“眾怒難犯”的壓力而對入闈者持“送瘟神”的態(tài)度，致使考察人員難以了解到真實、準確、全面的情況，大大削弱了考察工作的實際效果。
　　5、公選的成本還不適宜。從各地的實踐看，按職位的層次不同，選拔一個廳局級干部平均要投入1--1、5萬元左右，選拔一個縣處級干部平均要開支1萬元左右，選拔一個科級干部也要花費5千元左右。以致不少地方領導覺得搞一次兩次可以，少數(shù)幾個職位可以，長期堅持，大面積推行，則精力和財力吃不消，這也是公選工作在一些地方難以為繼的重要原因。
　　二、對完善公開選拔領導干部工作的幾點思考
　　通過這次專題調(diào)研我們感到，公選所產(chǎn)生的積極意義是不容置疑的。但是，對公選工作中存在的上述這些問題，更需要我們認真對待，慎密反思，尋求對策，加以解決。
　　（一）要盡快使公選工作走上制度化、法制化的軌道。在公開 ……（未完，全文共5602字，當前僅顯示1967字，請閱讀下面提示信息。收藏《對公選領導干部工作的幾點思考》）