評分標準難確定員工評估應(yīng)該加速還是急剎車

公司對員工的工作情況做出評價，這聽起來無可厚非，而且越來越多的公司都認為，通過人為的排序?qū)T工的工作表現(xiàn)分成不同等級，這是極有價值的管理手段。不過，大部分員工對此看法不同。最近，美國業(yè)界的公司管理層和員工之間就這一問題展開了一場爭論。
　　越來越流行
　　針對員工的“人為等級排列系統(tǒng)”大約在２０年前就有了，該項制度的堅定執(zhí)行者包括《財富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統(tǒng)公司、英特爾
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，在處境艱難的部門里表現(xiàn)平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達大學(xué)企業(yè)心理學(xué)教授保羅斯佩克特說：“在很多情況下，與表現(xiàn)最突出的員工相比，表現(xiàn)最差的員工在評分上不見得落后很多�！�
　　為了防止出現(xiàn)這種問題，大部分公司都禁止在規(guī)模很小的團隊中實行嚴格的分級制度。但是仍然有問題存在――意見出現(xiàn)分歧的管理者會花費大量時間討價還價，以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者透露說，這種爭論的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟的發(fā)言人曾經(jīng)多次否認，但是仍有傳聞?wù)f，公司要求管理者在每個等級上都要分派一定數(shù)目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會有公平可言。
　　評分標準難定
　　爭論的另一個焦點就是分級標準的問題。在以制造業(yè)為主的經(jīng)濟中，能夠輕而易舉地區(qū)分出員工業(yè)績的優(yōu)劣――只要看看甲生產(chǎn)（或者售出）的產(chǎn)品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多數(shù)企業(yè)中，普遍會使用大量含糊的質(zhì)量標準來衡量員工的工作表現(xiàn)。毋庸質(zhì)疑，團隊協(xié)作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。例如在一位管理者看來是團隊骨干的員工，在另一些管理者眼里可能就是無能之輩。正如保羅斯佩克特所說――判斷一個員工屬于哪種類型可不像貼個標簽?zāi)敲春唵巍?br>　　分級導(dǎo)致解雇
　　也有人擔(dān)心，人為對員工進行分級會成為管理水平落后的主要原因。曾經(jīng)在ＴｏｗｅｒｓＰｅｒｒｉｎ公司負責(zé)設(shè)計過這類系統(tǒng)的咨詢師克里斯米夏拉克就指出，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有能力自己對困難的問題做出決斷，而不是依賴某種系統(tǒng)將決定強加于人。
　　當(dāng)然，員工們團結(jié)起來反對 ……（未完，全文共1370字，當(dāng)前僅顯示871字，請閱讀下面提示信息。收藏《評分標準難確定員工評估應(yīng)該加速還是急剎車》）