淺談企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策

目錄/提綱：……
（二）招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)
一、招聘中的現(xiàn)狀分析
（二）人員年齡結(jié)構(gòu)不合理
二、解決招聘中的問題的對(duì)策
（四）把注意力集中到招聘者的實(shí)際能力上
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淺談企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策

〔摘要〕 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其成敗與企業(yè)的命運(yùn)密切相關(guān)。如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。本文從本公司的實(shí)際情況出發(fā)全面分析招聘的全過程,針對(duì)招聘中存在的一系列問題,提出有效性建議和對(duì)策,探討企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行有效的招聘。
〔關(guān)鍵字〕招聘工作 問題 對(duì)策

招聘是指根據(jù)公司自身總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，通過各種可行的手段及媒介，向公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用所需人力資源的全過程。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)認(rèn)可企業(yè)文化的人才,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)公司的各項(xiàng)目標(biāo)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng) 的各個(gè)階段都必須要有合
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一、招聘中的現(xiàn)狀分析

南京誠(chéng)明建設(shè)咨詢有限公司是國(guó)有獨(dú)資公司,具備市政公用工程、房屋建筑工程甲級(jí)資質(zhì)，人民防空工程丙級(jí)資質(zhì)，近年來公司發(fā)展良好，現(xiàn)有員工120多人，根據(jù)公司目前的發(fā)展前景及經(jīng)營(yíng)需要，公司對(duì)人才的需求缺 大，很明顯，公司處于用人的高發(fā)期，需要人才引進(jìn)。公司招聘工作的好壞直接影響未來的發(fā)展，所以及時(shí)招聘到公司需要的人才是公司發(fā)展的關(guān)鍵。

（一）人才供需失 監(jiān)理所需要的是具備任職資格的復(fù)合型人才，而每年獲得國(guó)家注冊(cè)監(jiān)理工程師的人員的數(shù)量是一定的，2011年約10多萬人，其中相當(dāng)部分人員在政府、大專院校、設(shè)計(jì)、施工單位或建設(shè)單位，平均到監(jiān)理單位的人員比較少，公司在此種情況下招聘的難度相應(yīng)的增大。

（二）人員年齡結(jié)構(gòu)不合理。公司目前年齡在35-50歲的監(jiān)理人員比例較低，公司近2年新進(jìn)的畢業(yè)生還不能發(fā)揮真正的作用，經(jīng)驗(yàn)欠缺，對(duì)監(jiān)理工作的認(rèn)識(shí)深度還有待加強(qiáng)，還不能真正做到監(jiān)理的“三控、兩管、一協(xié)調(diào)”。后備力量不足，目前各大高校還未開設(shè)工程監(jiān)理本科教育，其他工程類專業(yè)的研究生、本科生選擇監(jiān)理單位的比較少，南京市大學(xué)生比較多，但對(duì)于監(jiān)理公司不甚了解，甚至有些都沒有聽過。他們對(duì)于監(jiān)理公司從事的具體工作、工作模式、待遇等問題還不夠了 所以來監(jiān)理公司工作的興 濃，使得可供公司選擇的后備人才相對(duì)有限。

（三）薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)監(jiān)理從業(yè)人員的待遇相對(duì)較低，監(jiān)理是一份需要付出辛苦和汗水的工作，工作人員大部分時(shí)間在施工現(xiàn)場(chǎng)，常年在工地漂泊，現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境比較惡 監(jiān)理行業(yè)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)低，使得公司的經(jīng)濟(jì)效益低下，很大程度上限制待遇水平的進(jìn)一步提升，同時(shí)監(jiān)理人員的從業(yè)資格要求比較嚴(yán)格，行業(yè)協(xié)會(huì)及質(zhì)檢站要求人員持證上崗，進(jìn)一步限制待遇的提升。待遇偏低，吸引不了高智能人才，同時(shí)也很難留住高素質(zhì)人才，使得公司很難成為真 高智能、知識(shí)密集型企業(yè)。

（四）參加面試的應(yīng)聘者少于計(jì)劃人數(shù)，錄用決策困難 篩選簡(jiǎn)歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才，篩選簡(jiǎn)歷的過程是綜合辦公室對(duì)于收到的簡(jiǎn)歷先進(jìn)行初步篩選，將不符合基本條件的應(yīng)聘者淘汰，然后交由各部門負(fù) 、分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后篩選 面試人員名單。總結(jié)多次的招聘發(fā)現(xiàn)，最后來面試的人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比常常不盡如人意，某些專業(yè)甚至出現(xiàn)過無人來參加面試的被動(dòng)局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會(huì)出現(xiàn)“矬子里拔大個(gè)”的現(xiàn)象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿意的，同時(shí)也可能無形中浪費(fèi)了招聘的機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樵跊]有被選擇面試的應(yīng)聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。何種原因?qū)е伦詈髞韰⒓用嬖嚾藬?shù)不盡如人意呢？ 信息的不對(duì)稱是主要原因。對(duì)于公司來講，確定擬面試人員名單只是通過應(yīng)聘者提供的材料，對(duì)于材料的真實(shí)性、應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、加入公司工作的期望、目前應(yīng)聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了 掌握。最后通知面試時(shí)才知道已就業(yè)或根本沒有意愿來面試，來面試又發(fā)現(xiàn)根本不適合公司的現(xiàn)場(chǎng)工作。 對(duì)于應(yīng)聘方畢業(yè)生來講存在“廣撒網(wǎng)”的心理，看到招聘信息只要是和本專業(yè)相關(guān)的就投遞簡(jiǎn)歷，而不是在詳細(xì)了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導(dǎo)致一部分應(yīng)聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，當(dāng)通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)和自己的期望不一樣而不來。還有 ……（未完，全文共5037字，當(dāng)前僅顯示1769字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺談企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策》）