畢業(yè)論文：銀行客戶經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）
設(shè)計(jì)（論文）題目：銀行客戶經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)
院（系） 　　　工商管理學(xué)院　　　
專 業(yè) 　 　人力資源專業(yè)　

摘要

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。績(jī)效考核是公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要問(wèn)題�？�(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展中起到非常大的作用�？�(jī)效考核并不是要把員工分為幾個(gè)等級(jí)然后來(lái)實(shí)行不同的獎(jiǎng)懲�？�(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，崗位不同對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也就不同，同樣對(duì)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)也是有很大的不同。銀行客戶經(jīng)理是一個(gè)特殊的崗位，只有有一套能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才和更好的使用人才績(jī)效考核體系，才能增加員工的積極性，促進(jìn)銀行的發(fā)展。這次我采用的是AHP軟件和層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，使考核更加的科學(xué)公正，使考核真正的服務(wù)于企業(yè)。
關(guān)鍵詞：人力資源 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 層次分析法 權(quán)重

ABSTRACT
The competition between enterpris
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略799字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
ve personnel performance evaluation system, that can attract talent, train talents and keep talents ,can increase the enthusiasm of the employees, and promote the development of the bank. AHP software and AHP inde*es weights can make the assessment more science and fair, to serve for enterprises effectively.
Key words:Human Resource ; key performance Indicator ; analytic hierarchy process(AHP); weight


目 錄


2 緒 論
21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)怎樣才能夠更好的管理好人才和很好的利用好人才資源呢，這就需要績(jī)效考核來(lái)考核員工平日里的工作情況，在當(dāng)前的企業(yè)中，很多的企業(yè)在績(jī)效考核上還是存在著許多的問(wèn)題，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提升受到了一定的限制。為了能夠使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力上取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能夠更持續(xù)健康的發(fā)展，改進(jìn)績(jī)效考核就顯得十分重要了。
在一些研究績(jī)效考核的書(shū)刊中，很多都是重視一些理論的闡述沒(méi)有注重實(shí)際的情況，理論的知識(shí)和實(shí)際的實(shí)踐并沒(méi)有特別有機(jī)的相結(jié)合。而在企業(yè)中一般的企業(yè)都是有績(jī)效考核的，都注意到了績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的必要性，也有一部份的企業(yè)雖然有注意到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)有必要性但是也存在著走走形式，人力資源在一些小型的企業(yè)中并不是非常的先進(jìn)有的和行政部門并為一個(gè)部門，讓行政人員去做績(jī)效考核，但是績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要的組成部分。這樣就導(dǎo)致了企業(yè)沒(méi)有注重績(jī)效考核給人一種有這種形式就可以的感覺(jué)，企業(yè)的不重視也會(huì)導(dǎo)致員工在心態(tài)上也會(huì)存在走走形式的心理。大部分并不非常了解人力資源管理的人特別是員工的一部分職工再加上企業(yè)并不專業(yè)的情況，所以大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核還是給人一種走形式的感覺(jué)。
企業(yè)的管理者想要更加的了解員工的崗位職責(zé)完成情況和目前工作的狀況就是要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)反饋管理情況。這樣能夠更及時(shí)的發(fā)現(xiàn)在管理中存在的問(wèn)題更快的調(diào)整組織的目標(biāo)及計(jì)劃。如果有問(wèn)題也能夠更快的和員工進(jìn)行溝通，使公司能夠更好的發(fā)展而員工通過(guò)考核也能夠更明確自己的目標(biāo)使得員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致。
3、選題目的及意義
3.1、選題的目的
面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，績(jī)效考核已經(jīng)在企業(yè)中起到非常大的作用，首先就是，企業(yè)在招聘錄用時(shí)想要了解員工是否適合自己現(xiàn)在的工作崗位，第二是員工在升職或職位調(diào)整的時(shí)候也是需要績(jī)效考核來(lái)了解員工的績(jī)效水平，第三是員工在獎(jiǎng)酬分配上也是根據(jù)員工的績(jī)效水平和對(duì)公司企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)作為依據(jù)來(lái)判定要給不給、給多少的問(wèn)題。如果公司的績(jī)效考核制度不令員工信服，那么在要招聘錄用的時(shí)候、升職調(diào)動(dòng)的時(shí)候和在獎(jiǎng)酬分配的時(shí)候就沒(méi)有一個(gè)好的依據(jù)就不容易讓人信服，所以一套好的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才和更好的使用人才，可以增加員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核并不是要把員工分為幾個(gè)等級(jí)然后來(lái)實(shí)行不同的獎(jiǎng)懲�？�(jī)效考核主要目的：一是讓員工的目標(biāo)與企業(yè)達(dá)成一致使企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展，二是促進(jìn)員工的自身發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值�？�(jī)效考核是績(jī)效管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分，在績(jī)效管理中還有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效的反饋面談等，績(jī)效考核必須是要對(duì)員工的行為會(huì)產(chǎn)生導(dǎo)向作用和引導(dǎo)作用，所以在設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該非常的認(rèn)真，不能給人走走形式的感覺(jué)。在績(jī)效考核中績(jī)效指標(biāo)的建立是非常關(guān)鍵的，關(guān)鍵指標(biāo)主要是通過(guò)目標(biāo)管理和工作分析為基礎(chǔ)，所以績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該與目標(biāo)管理和工作分析很好的結(jié)合。以企業(yè)的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，個(gè)人崗位職責(zé)為細(xì)化，績(jī)效考核為量化來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核。
績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)在一定的程度上是有難度的，崗 ……（未完，全文共8211字，當(dāng)前僅顯示2242字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：銀行客戶經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)》）