事業(yè)單位薪酬問(wèn)題研究——以S市H局實(shí)際為例2

目錄/提綱：……
二、保險(xiǎn)制度
一、同一職務(wù)不同崗位間的工資差距很小
二、平均主義傾向比較嚴(yán)重，收入差距無(wú)法拉開(kāi)
三、工資與所產(chǎn)出的績(jī)效相關(guān)度低
四、工資管理_過(guò)于集權(quán)、制約機(jī)制不健全
五、工資統(tǒng)計(jì)“失真”
一、新舊經(jīng)濟(jì)_沖突，工資管理_與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_不適應(yīng)
二、政府宏觀調(diào)控_與事業(yè)單位內(nèi)部收入分配改革不相適應(yīng)
三、事業(yè)單位人事、財(cái)政制度等配套改革不完善
四、外部配套政策不完備
一、界定財(cái)政供給的對(duì)象和范圍
二、合理確定財(cái)政支出規(guī)模
三、調(diào)整財(cái)政供給標(biāo)準(zhǔn)
四、規(guī)范事業(yè)單位收入管理
一、』對(duì)事業(yè)單位的工資總量和總體工資水平進(jìn)行宏觀調(diào)控
二、完善與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、速度相適應(yīng)的地區(qū)附加工資制度
三、積極探索事業(yè)單位工資指導(dǎo)線及人才市場(chǎng)價(jià)位制度
四、政府為事業(yè)單位收入分配改革創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境
一、規(guī)范分配秩序，實(shí)行陽(yáng)光操作要按照總量控制、分類管理、公開(kāi)透明
二、加強(qiáng)有效監(jiān)督，防止違紀(jì)分配要充分發(fā)揮政府各部門(mén)的作用，加大分
三、完善調(diào)控手段，強(qiáng)化分配管理一方面，加大對(duì)積累一與消費(fèi)的調(diào)節(jié)力度，
四、加快收入分配的立法步伐事業(yè)單位的收入分配制度尚無(wú)完善的法律法
一、部門(mén)預(yù)算休制下的資金來(lái)源
二、S市H局薪酬管理制度
1、工資體系的基礎(chǔ)該單位的工資是多種類型工資體系混合的產(chǎn)物
一、建立以崗位工資制為主、多種工資制并存的內(nèi)部分配機(jī)制
二、創(chuàng)新事業(yè)單位的分……
事業(yè)單位薪酬問(wèn)題研究——以S市H局實(shí)際為例2

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二、保險(xiǎn)制度
我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的工作人員保險(xiǎn)制度也己社會(huì)化，目前主要有:1、退休工作人員的養(yǎng)老制度;2、工傷保險(xiǎn)制度;3,失業(yè)保險(xiǎn)制度;4,醫(yī)療保險(xiǎn)制度:5,生育保險(xiǎn)制度。以上保險(xiǎn)制度都還在進(jìn)一步的完善之中，尤其是醫(yī)療保險(xiǎn)制度，在綜合考量個(gè)人、社會(huì)和政府負(fù)擔(dān)的前提下，將個(gè)人可以承擔(dān)的部分由個(gè)人自負(fù)，明顯超出個(gè)人能力承受范圍的，將通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)和大病醫(yī)療制度由社會(huì)共同承擔(dān)。

第四章事業(yè)單位薪酬制度問(wèn)題及原因
第一節(jié)現(xiàn)行薪酬制度在實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題
一、同一職務(wù)不同崗位間的工資差距很小
職務(wù)崗位設(shè)置不科學(xué)，同一職務(wù)不同崗位的勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異無(wú)法在工資分配中得以體現(xiàn)。現(xiàn)行工資制度，是以職務(wù)高低為基本分配要素確定工資，崗位設(shè)置不規(guī)范、職務(wù)設(shè)置沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的依據(jù)，同一職務(wù)層次不同崗位的責(zé)任差異和勞動(dòng)強(qiáng)度差異無(wú)法在工資制度和工資分配中體現(xiàn)出來(lái)。就H局而言，有的崗位上的負(fù)責(zé)人的日常工作就像人們說(shuō)的一張報(bào)紙一杯茶，基本上沒(méi)有什么強(qiáng)行約束機(jī)制和工作任務(wù);有的崗位上的負(fù)責(zé)人卻是滿負(fù)荷，8個(gè)小時(shí)還干不完，要加班加點(diǎn)才能完成工作任務(wù)。表面上在績(jī)效考核的時(shí)候，越是空閑的崗位越是能夠編寫(xiě)得頭頭是道，而越是工作任務(wù)中繁忙的崗位，績(jī)效考核的時(shí)候工作小結(jié)卻越是簡(jiǎn)潔，僅僅依靠績(jī)效考核的表面是看不出什么問(wèn)題的，但實(shí)際上這兩個(gè)崗位上的負(fù)責(zé)人對(duì)國(guó)家與社會(huì)付出的勞動(dòng)的質(zhì)和量是不一樣的，現(xiàn)行工資制度卻讓他們享受一樣的待遇，拿一樣的工資。當(dāng)然這也和目前的績(jī)效考核_有關(guān)，現(xiàn)有的績(jī)效考核主要是依靠直接上級(jí)、同級(jí)同事、直接下級(jí)、自我評(píng)價(jià)和專業(yè)評(píng)審來(lái)完成的，對(duì)于大多數(shù)的崗位來(lái)說(shuō)，一個(gè)部門(mén)的工作量是大體均衡的，直接上級(jí)、同級(jí)同事、直接下級(jí)和自我評(píng)價(jià)都不會(huì)有什么直接的負(fù)面反映的，因而最終績(jī)效考核也只是人力資源管理部門(mén)，或者說(shuō)是組織人事部門(mén)的一道面子工程。

二、平
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)工資管理權(quán)限過(guò)度集中使其無(wú)法對(duì)各種情況及其變化一做出反映。
長(zhǎng)此以往，也容易導(dǎo)致工資分配脫離實(shí)際，如可能使工作人員的工資增長(zhǎng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié):與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平脫節(jié):與個(gè)人的實(shí)際做出的實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)多少脫節(jié).從而使實(shí)際分配狀況與社會(huì)發(fā)展的要求之間產(chǎn)生扭曲，使社會(huì)上義按勞分配原則難以落到實(shí)處。

(三)工資管理權(quán)限的過(guò)度集中降低了地方和基層工資管理部門(mén)的工作熱
情。工資管理權(quán)限高度集中，地方和單位缺乏工資分配的自主權(quán)，他們只是被動(dòng)地接受指令，照文辦事。無(wú)需考慮分配的有關(guān)問(wèn)題，工作的積極性、創(chuàng)造性就會(huì)逐漸地被磨滅，工作惰性增加，熱情消失，效率下降。

(四)工資管理權(quán)限高度集中，行政計(jì)劃手段替代法制管理，很容易導(dǎo)致工
資管理的混亂。迄今，我國(guó)的工資管理還遲遲沒(méi)有實(shí)現(xiàn)法制化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩濃重。一切工資管理生要依據(jù)國(guó)家政府人事部門(mén)制定的規(guī)章或文件，在處理勞資糾紛過(guò)程中的權(quán)威性和合法性，就大打折扣。其后果是，在工資增長(zhǎng)管理的實(shí)際操作上，財(cái)政部門(mén)往往具有相當(dāng)?shù)姆駴Q權(quán)，這使得工資增長(zhǎng)的機(jī)制難以正常運(yùn)行。
比如說(shuō)1993年工資制度改革文件規(guī)定，事業(yè)單位年度工作考核合格以上的人員，在年終可以發(fā)放一次性獎(jiǎng)金，其額度為工作人員當(dāng)年I2月份的月基本工資(即發(fā)“雙薪，〕，這項(xiàng)制度規(guī)定的“雙薪”待遇，直到cool年s市才發(fā)文落實(shí)，而有的省份甚至從未兌現(xiàn)實(shí)施過(guò)。

五、工資統(tǒng)計(jì)“失真”
工資統(tǒng)計(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)的一個(gè)重要組成部分，其作用主要有:第一，可以計(jì)算工資在整個(gè)國(guó)民收入中所占的比重，從而可以分析和研究消費(fèi)一與積累的比例關(guān)系;第二，通過(guò)統(tǒng)計(jì)，可從中了解工資總額的構(gòu)成及其變化趨勢(shì)，工資增長(zhǎng)與生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)系，為改進(jìn)調(diào)整分配政策提供依據(jù);第三，可以分析國(guó)民經(jīng)濟(jì)各部門(mén)、各類人員的工資水平，工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的關(guān)系，為研究和調(diào)整各種工資關(guān)系提供依據(jù);第四，通過(guò)工資統(tǒng)計(jì)，可以核算工資的經(jīng)濟(jì)效益，掌握人工成本，研究各種工資分配制度和工資形式的經(jīng)濟(jì)效益。
目前，事業(yè)單位的工資統(tǒng)計(jì)，按部門(mén)分，主要有統(tǒng)計(jì)局的勞動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)(含從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì))和人事部門(mén)的工資總額統(tǒng)計(jì)。少數(shù)行業(yè)還有內(nèi)部的工資統(tǒng)計(jì)。從統(tǒng)計(jì)內(nèi)容來(lái)看，項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、口徑不盡統(tǒng)一，各部門(mén)按條管理，各取所需。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性看，十分令人擔(dān)憂，少報(bào)、漏報(bào)、故意瞞報(bào)不報(bào)，情況嚴(yán)重。單位利益、局部利益對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)真實(shí)性的影晌很大。盡管統(tǒng)計(jì)部門(mén)對(duì)事業(yè)單位填報(bào)工資總額，都有要求，并強(qiáng)調(diào)統(tǒng)計(jì)不得造假的原則規(guī)定，但各統(tǒng)計(jì)單位往往并不完全如實(shí)上報(bào)工資實(shí)際發(fā)生數(shù)。具體問(wèn)題有:一個(gè)統(tǒng)計(jì)單位，多套統(tǒng)計(jì)報(bào)表并存，出發(fā)點(diǎn)各不相同。參加社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)單位，出于減少單位統(tǒng)籌費(fèi)用支出的考慮，不愿如實(shí)上報(bào)工資總額;勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)在人事、勞動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)、財(cái)政和統(tǒng)計(jì)部門(mén)之間標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、口徑不一致，工資總額構(gòu)成內(nèi)容不細(xì)化，工資數(shù)值少報(bào)、不報(bào)現(xiàn)象嚴(yán)重:統(tǒng)計(jì)執(zhí)法和監(jiān)督檢查力度不夠等。

第二節(jié)事業(yè)單位薪酬制度問(wèn)題產(chǎn)生的原因
一、新舊經(jīng)濟(jì)_沖突，工資管理_與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_不適應(yīng)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_的逐步建立和完善，國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益逐年攀升，促進(jìn)了社會(huì)分配機(jī)制的變革�，F(xiàn)行收入分配機(jī)制與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展并不同步，新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_與舊的、帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的收入分配_產(chǎn)生沖突，阻礙了事業(yè)單位收入分配制度改革的深入。
黨的“十五大”、“十六大，，先后提出鼓勵(lì)和確定勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，但事業(yè)單位很大程度上還停留在按“身份”確定收入階段，決定職工收入的主要因素還是職務(wù)、職稱、個(gè)人資歷等指標(biāo)，而不是個(gè)人的能力指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，更缺少體現(xiàn)人力資本價(jià)值的指標(biāo)。同時(shí)，收入分配管理集中程度過(guò)高，往往還是依靠行政手段，缺乏合理的分類管理_和宏觀調(diào)控機(jī)制。以上情況一說(shuō)明我國(guó)社會(huì)正處于新舊_并存、交織、不同分配方式混雜與不規(guī)范共生的一種特殊狀態(tài)，也正說(shuō)明事業(yè)單位建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度勢(shì)在必行。

二、政府宏觀調(diào)控_與事業(yè)單位內(nèi)部收入分配改革不相適應(yīng)
隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深化，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)收入分配影響的增強(qiáng)，事業(yè)單位收入分配中多元化、自主化傾向日益明顯。在分配機(jī)制的轉(zhuǎn)型期，如果政府規(guī)范收入分配的調(diào)控措施不能及時(shí)跟上，對(duì)收入分配缺乏有效的約束調(diào)節(jié)手段，必然導(dǎo)致分配無(wú)序化。如在生產(chǎn)要素分配方面，事業(yè)單位各自為政，缺乏規(guī)范的監(jiān)控體系和約束機(jī)制，使國(guó)家、集體、個(gè)人三者之間的收益，與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任不對(duì)稱，單位相互攀比收入水平、隱性收入大量存在。

三、事業(yè)單位人事、財(cái)政制度等配套改革不完善
由于人事制度和收入分配管理制度未能同步進(jìn)行改革，加之我國(guó)人事制度上的種種弊端，嚴(yán)重地影響了收入分配改革的進(jìn)程和效果。
人事工作缺乏科學(xué)完整的管理體系。一是對(duì)職務(wù)沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的分類，崗位職責(zé)與職務(wù)無(wú)科學(xué)的聯(lián)系。部門(mén)規(guī)格的大小，人員職位的高低，不是因事而設(shè)，而往往是“按神修廟”，“因人設(shè)職”:二是干部的考核無(wú)量化的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)的晉升缺乏平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，加之不正之風(fēng)的干擾，致使有些人刁’得不到重用，甚至出現(xiàn)壓抑人才，重用庸才的情況。而工資則以工作年限的長(zhǎng)短、職務(wù)等級(jí)的高低為尺度，有著嚴(yán)格而具體的標(biāo)準(zhǔn)，這種彈性機(jī)制和剛性機(jī)制無(wú)法協(xié)調(diào)統(tǒng)一實(shí)際上的干部終身制和以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度無(wú)法統(tǒng)一。盡管我國(guó)多年來(lái)在干部“能上不能下”問(wèn)題上做了不少工作，也有了一些好的制度，但是很多地方仍是一朝當(dāng)官終身受祿，晉升職務(wù)時(shí)，則馬上兌現(xiàn)新任職務(wù)工資，如降低職務(wù)，則千方百計(jì)想辦法變通保留原職務(wù)待遇。在領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)領(lǐng)取相應(yīng)的職務(wù)工資，這時(shí)也許勞酬基本相符，按勞分配得到了一定體現(xiàn);但不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)，工資一般不動(dòng)，或采取“保留待遇”等變通辦法，不降低原職務(wù)工資，便出現(xiàn)職貴不符、酬勞不符，致使職務(wù)工資不能體現(xiàn)其本來(lái)的意義。
此外，高度的財(cái)政計(jì)劃管理_，使工資管理缺乏靈活性。我國(guó)對(duì)工資實(shí)行嚴(yán)格的計(jì)劃管理，年度工資計(jì)劃包括在年度財(cái)政計(jì)劃之內(nèi)，晉升工資的錢(qián)一般在財(cái)政計(jì)劃中定死，國(guó)家人事部門(mén)根據(jù)這個(gè)數(shù)額，制定調(diào)資方案，在國(guó)家拿出錢(qián)的多少和工資矛盾大小之間很難找到一種平衡，在這種情況下，調(diào)資方案很難公平合理。

四、外部配套政策不完備
政府制定完備的收入分配政策很重要，但政府如果僅僅只是不斷調(diào)整制定了有關(guān)的收入分配政策，而沒(méi)有相關(guān)配套法律法規(guī)相支持的話，政府并不一定就能夠?qū)嶋H實(shí)現(xiàn)公平、合理的分配秩序。完備的收入分配體系必須包括打擊違法非法行為對(duì)正常收入分配秩序的干擾、破壞的法律法規(guī)。
目前，國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位收入分配改革，僅依照己經(jīng)頒布實(shí)施的幾個(gè)政策文件，法律保障還有欠缺，關(guān)系到職工切身利益的收入分配，至今尚未納入法制化軌道。在發(fā) ……（未完，全文共19834字，當(dāng)前僅顯示3568字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《事業(yè)單位薪酬問(wèn)題研究——以S市H局實(shí)際為例2》）