目錄/提綱:……
一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)
二、績效考核不公平問題及原因探究
(一)績效考核中的不公平問題
(二)績效考核不公平現(xiàn)象的原因探究
三、績效考核不公平問題解決途徑與方法
(一)績效考核要建立科學(xué)考核方法
(二)通過大量宣傳活動降低員工心理壓力
(三)建立申訴、監(jiān)督機制
(四)提高數(shù)據(jù)可信度
(五)績效考核與薪酬相結(jié)合
四、結(jié)語
……
淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題-以某機場集團(tuán)為例
【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理雖然實行多年,但是一直以來都沒有落到實處,往往只是成為一種形式,而其中更為突出的一個問題就是績效考核的公平問題,該問題已成為國有大型企業(yè)改革中的一個難點。目前在國有大型企業(yè)改革中績效考核是重點,而公平問題則是重中之重,只有公平問題得以真正解決,績效考核才可能發(fā)揮作用,改革才能夠順利實現(xiàn),這已是不容置疑的問題。本文通過對國有大型企業(yè)某機場集團(tuán)進(jìn)行深入
調(diào)研的基礎(chǔ)上,指出了績效考核中的不公平現(xiàn)象,并且對其進(jìn)行分析,歸納出3個問題,最后提出解決方案,以期對國有企業(yè)績效改革有所貢獻(xiàn)。
【關(guān) 鍵 詞】國有大型企業(yè) 績效考核 組織公平感
Analyze equity problem of performance appraisal in large State - owned enterprises ------take the e*ample of the Airport Co.
(Student Name taiyy2002)
Supervisor: Liu Jun Professor
Abstract: performance appraisal has carrie
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,才可能在未來的競爭中站穩(wěn)腳步。
國有大型企業(yè)占據(jù)了國家的經(jīng)濟(jì)命脈,國家大多數(shù)重要、基礎(chǔ)設(shè)施與行業(yè)都是以國有形式存在,由于長期處于壟斷行業(yè),國有大型企業(yè)缺乏競爭意識與競爭能力;同時國有大型企業(yè)中平均主義的意識強烈,消磨了大多數(shù)員工的工作積極性。國有大型企業(yè)中存在著一系列_改革問題,最為突出的是績效考核。在大多數(shù)國有大型企業(yè)中都沒有真正的績效考核,存在的考核只是形同虛設(shè),快到年終的時候,只對部門是否完成任務(wù)這一項指標(biāo)進(jìn)行考核,或者有些企業(yè)也許還會對工作態(tài)度和合作性等其他因素進(jìn)行考核,但是所采取的方式并沒有完全公平的反映個人表現(xiàn),最終只就會變成一種形式上的東西,變成老板的意愿,并且沒有達(dá)到提高員工工作積極性,提高企業(yè)效益。
一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)
某機場集團(tuán)是國有大型企業(yè),具有典型的國有企業(yè)的特點:長期處于壟斷行業(yè),企業(yè)一直以來都沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻的考驗,導(dǎo)致企業(yè)管理_出現(xiàn)嚴(yán)重的問題,人員散漫,工作積極性不強。雖然處于優(yōu)越的地位,但是仍然沒有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢,創(chuàng)造出最大的財富。機場集團(tuán)屬于一個勞動密集型的企業(yè),主要是客運和貨運服務(wù),企業(yè)針對自身的特點進(jìn)行改革,最為關(guān)鍵的是提高員工積極性,改善服務(wù)質(zhì)量,而績效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展,但是績效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對績效考核的信心大為下降。
以下就本人在該機場集團(tuán)實習(xí)期間調(diào)研了解到的情況歸納其不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)如下:
1.獎金和補貼以固定金額發(fā)放。季度獎、年終獎、加班補貼等的發(fā)放都是固定的,無論干好干壞一個樣,表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎金沒有區(qū)別,例如五一加班補貼的發(fā)放,無論有沒有加班一律每人以三百元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,這樣就會在加班員工與沒加班員工中產(chǎn)生不公平。機場集團(tuán)在做滿意度調(diào)查時調(diào)查了激勵計劃是否合理,以下為員工感覺獎勵計劃激勵作用明顯的調(diào)查結(jié)果:只有22%企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)目前獎勵計劃的激勵作用明顯。而有47%員工認(rèn)為目前獎勵計劃的激勵
圖1.機場集團(tuán)員感覺獎勵計劃作用明顯分析結(jié)果圖,作用不明顯。
2.選擇考評者方法不科學(xué)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。在進(jìn)行360度評議考核時,考核者往往會提出選擇的疑問:這個被考核者我不了解,還要評議嗎?或者是我應(yīng)該還要評議某某,為什么沒有。棵鎸@樣的情形,考核者多數(shù)都會不客觀的進(jìn)行評議,這樣對于被考評者很不公平,導(dǎo)致最后的結(jié)果可信度下降。
3.部分關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的目標(biāo)值是由考評者主觀確定。在完成關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)考核表中的目標(biāo)值時是與部門共同擬定的,并沒有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每年的任務(wù)目標(biāo)值等因素,這樣確定的出來的目標(biāo)值本來就不可信,再根據(jù)目標(biāo)值評價出來的業(yè)績考核結(jié)果根本沒有實際意義,同時其他員工在這一過程中就會感覺到考核的不規(guī)范,從而產(chǎn)生不公平感。部門關(guān)鍵業(yè)績考核表如表1。
表1. 機場集團(tuán)某部門關(guān)鍵業(yè)績考核表
4.員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。在整個績效考核中,員工只是完成一份對上級、平級、下級的一份調(diào)查問卷,有任何意見都沒有渠道可以表達(dá),即使表達(dá)了也不會受到過多的重視,員工在績效考核的過程中感覺到主管和下屬就像老做著"審判"和"被審判"的工作,內(nèi)心感覺到極大的不公平。
二、績效考核不公平問題及原因探究
要了解績效考核中不公平產(chǎn)生的原因,首先就要了解到績效考核是對員工一段時間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考核,而什么是績效呢?
有人對績效做出這樣的定義:在特定時間范圍,在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 他們認(rèn)為績效應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向,但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響:
第一,許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來的,可能有其他與個人所做工作無關(guān)的促進(jìn)因素帶來了這些結(jié)果。如部門完成了這段時期的工作任務(wù),但是確切每個人的績效都是完成了嗎?答案是不肯定的。
第二,員工完成工作的機會并不是均等的,而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān);
第三,企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際關(guān)系因素,使員工誤解組織要求。
因此,我們應(yīng)以綜合的觀點來看待員工的績效,績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。在人力資源管理中,績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果,決不可簡單的定義為考核目標(biāo)完成的情況,而應(yīng)該考慮到績效的完成過程,從而考核出優(yōu)秀的員工對其進(jìn)行嘉獎,與未完成績效的員工共同尋找解決問題的方法,最終提高企業(yè)整體業(yè)績水平。當(dāng)然,對于不同的員工來講,行為和結(jié)果在其總體績效種所占比例可能是不同的,對于工作 ……(未完,全文共10235字,當(dāng)前僅顯示2435字,請閱讀下面提示信息。
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