企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式淺析

目錄/提綱：……
一、緒論
（一）選題背景及研究意義
二、人力資源招聘理論
（一）招聘概念及意義
（四）人力資源選拔
三、網(wǎng)絡(luò)招聘介紹
（一）網(wǎng)絡(luò)招聘概述
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘的比較分析
四、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析
（一）網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題
（二）改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的措施
（三）企業(yè)提升網(wǎng)絡(luò)招聘的措施
五、結(jié)束語(yǔ)
……
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式淺析

一、緒論
（一）選題背景及研究意義
1.選題背景
隨著我國(guó)就業(yè)壓力的增大，信息現(xiàn)代化和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，信息技術(shù)給組織帶來(lái)了巨大的變化，組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)的變化同時(shí)也引起了人力資源管理的變革及其職能的變化，企業(yè)如何在人力資源招聘中節(jié)省成本，招聘到企業(yè)實(shí)際需要的人員是一直困擾我國(guó)企業(yè)人力資源管理的難題。
人力資源管理出現(xiàn)了兩種發(fā)展趨勢(shì)：一種是為了最大程度地節(jié)約成本，人力資源管理職能通過(guò)外包由其它公司來(lái)實(shí)現(xiàn)；另一種趨勢(shì)則是人力資源管理不斷適應(yīng)變革，參與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施，這種變革使得企業(yè)人力資源管理部門能在原有基礎(chǔ)上不斷適應(yīng)組織的變化。特別是在招聘領(lǐng)域，由于節(jié)約成本的需要，許多企業(yè)開(kāi)始采用網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式，企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息發(fā)布和簡(jiǎn)歷搜集，將招聘渠道從校園、人才市場(chǎng)延伸到了網(wǎng)絡(luò)。在國(guó)內(nèi)，2009年約有29萬(wàn)家企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布過(guò)招聘信息，2010年上升到48萬(wàn)家，2011年增至80萬(wàn)家，2012年達(dá)130萬(wàn)家，2013年達(dá)到200萬(wàn)家，年平均增長(zhǎng)率達(dá)到62.12% 。然而這種變化不僅體現(xiàn)在招聘渠道的改變，還體現(xiàn)在甄選方式的變化。

批注：按順序在引用參考文獻(xiàn)處的文字右上角用[ ]標(biāo)明，[ ]中的序號(hào)應(yīng)與“參考文獻(xiàn)”中的序號(hào)一致。

網(wǎng)絡(luò)能夠傳輸文本、音頻、視頻等各種媒體，實(shí)現(xiàn)即時(shí)互動(dòng)交流，也同樣能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)絡(luò)面試和筆試。網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)普及極大降低了招聘成本，使得網(wǎng)絡(luò)面試和網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的應(yīng)用都成為可能。美國(guó)MSD軟件公司成功地開(kāi)發(fā)了一種名為VIDINT[1]的網(wǎng)絡(luò)面試軟件。目前百事可樂(lè)、柯達(dá)等10余家世界500強(qiáng)企業(yè)，在全美將近100所大學(xué)的校園招聘中使用。國(guó)內(nèi)也出現(xiàn)了各種形式的網(wǎng)絡(luò)測(cè)試、面試。近幾年出現(xiàn)了人才網(wǎng)站比如中國(guó)視頻招聘網(wǎng)、中華英才網(wǎng)推出的視頻面試服務(wù)，也證明了網(wǎng)絡(luò)面試具有一定的應(yīng)用前景。
但在企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)僅限于利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布和搜集應(yīng)聘者信息，并未使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行求職者測(cè)評(píng)和篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道使用較為普遍，原因就在于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布信息能節(jié)約成本且信息受眾廣泛。而影響網(wǎng)絡(luò)甄選應(yīng)用的原因一方面在于甄選方法本
身的信度和效度需要檢驗(yàn)，另一方面求職者對(duì)
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%的人使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的人分別是50%和45%。
Feldman和klaas（2010）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)影響求職者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)求職的因素主要有：對(duì)網(wǎng)絡(luò)的癡迷程度、求職的范圍、擬聘工作的層次（如初級(jí)職位還是中級(jí)職位）、要求的工資增長(zhǎng)幅度。
Dineen、Ash和Noe（2011）做了網(wǎng)絡(luò)招聘增加反饋的實(shí)驗(yàn)研究，他們認(rèn)為：接受到高水平個(gè)人-----組織匹配反饋的求職者比沒(méi)有接受到反饋的求職者更被公司吸引，同樣，接受到低水平匹配反饋的求職者比沒(méi)有接受反饋的求職者更不被公司吸引。說(shuō)明在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)及時(shí)給予求職反饋，更提高招聘的有效性。
2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

在我國(guó)人才招聘網(wǎng)站出現(xiàn)的時(shí)間相對(duì)國(guó)外并不晚，但由于當(dāng)時(shí)互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)還未普及，因此局限了網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。1997年中國(guó)產(chǎn)生了第一批招聘網(wǎng)站，1999年招聘網(wǎng)站開(kāi)始切入招聘市場(chǎng)。這時(shí)的網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)還處于在發(fā)展中的初級(jí)模式中，僅作為報(bào)刊招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘的補(bǔ)充。直到2003年非典時(shí)期，大型招聘會(huì)和人才市場(chǎng)招聘被暫時(shí)停止，使得網(wǎng)上招聘開(kāi)始火爆起來(lái)，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始使用網(wǎng)絡(luò)招聘
服務(wù)，應(yīng)聘者的眼光也不僅僅局限于報(bào)刊上的廣告和招聘會(huì)。我國(guó)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題的研究結(jié)論也較為接近，普遍認(rèn)為其在我國(guó)發(fā)展歷程短，目前面臨包括技術(shù)、制度和管理等方面的種種問(wèn)題和挑戰(zhàn)。
武濤（2009）指出我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實(shí)度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問(wèn)題，并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機(jī)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開(kāi)辟多元化服務(wù)的建議。
熊軍（2009）在研究網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)關(guān)鍵時(shí)指出：技術(shù)上的革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡(luò)招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，如寬帶網(wǎng)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)招聘管理軟件的開(kāi)發(fā)技術(shù)等，可以解決網(wǎng)速問(wèn)題、電子篩選問(wèn)題、信息處理問(wèn)題等。
李豫川（2009）在解析網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)基本概念的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，并就其中存在的問(wèn)題提出要加大技術(shù)革新、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘立法、建立相關(guān)管理機(jī)構(gòu)、采取收費(fèi)形式促進(jìn)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。
郭素坤，王貴忱（2009）認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來(lái)了新機(jī)遇，我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時(shí)代邁向服務(wù)時(shí)代，指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進(jìn)行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一，定位提升到人力資源服務(wù)商的高度，以個(gè)性化服務(wù)為中心；第二，從追求規(guī)模到注重整合，從市場(chǎng)細(xì)分和專業(yè)化入手。
周可（2009）指出我國(guó)中小企業(yè)在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)存在缺乏網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)、資金限制、難以招聘到具有技術(shù)但不了解網(wǎng)絡(luò)招聘的人才等問(wèn)題，并相應(yīng)提出了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)、利用網(wǎng)絡(luò)資源細(xì)分求職市場(chǎng)的建議。
梁盛（2010）在面向包括長(zhǎng)春理工大學(xué)、沈陽(yáng)建筑大學(xué)、大連市廣播大學(xué)、北京交通大學(xué)、天津理工大學(xué)、河北理工大學(xué)、湖南大學(xué)、西南交通大學(xué)、深圳大學(xué)等全國(guó)幾十所高校發(fā)放的140份問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，指出求職者選擇網(wǎng)站的5個(gè)主要因素包括網(wǎng)絡(luò)熟悉度、期望的工作類型、網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)、應(yīng)聘者網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)的實(shí)踐、網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容和招聘實(shí)踐。
宋晴晴，胡正華（2010）針對(duì)招聘網(wǎng)站在面向不同用戶的個(gè)性化服務(wù)方面的不足，提出了將個(gè)性化系統(tǒng)引入網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，并設(shè)計(jì)了一個(gè)基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個(gè)性化推薦框架。
李諾（2010）在時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)基本概念解析的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，就其中存在的同題提出要加大技術(shù)革新、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘立法、建立相關(guān)治理機(jī)
構(gòu)、采取收費(fèi)形式促進(jìn)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。
隨著互聯(lián)網(wǎng)上人才市場(chǎng)建設(shè)加快，網(wǎng)絡(luò)招聘是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，但網(wǎng)絡(luò)招聘還存在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境復(fù)雜，虛假信息較多等的局限性，盡管如此，這些研究仍然具有重要意義，也是今后對(duì)我國(guó)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式進(jìn)行研究的重要參考。
3.研究?jī)?nèi)容
本文的研究?jī)?nèi)容如下：
第一章：緒論。主要闡述了本文的選題背景及研究意義，介紹了該研究項(xiàng)目國(guó)內(nèi)外的研究方向及研究程度，為本文的研究提供理論依據(jù)。
第二章：人力資源招聘理論。這是本章的理論部分，主要介紹招聘的基本概念，招聘程序，招聘渠道以及人力資源選拔等知識(shí)。
第三章：網(wǎng)絡(luò)招聘介紹。這部分詳細(xì)介紹了網(wǎng)絡(luò)招聘含義、特點(diǎn)、類型及收費(fèi)方式等，同時(shí)從招聘成本、時(shí)間投入與招聘效果三個(gè)角度對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘進(jìn)行分析比較。
第四章：網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析。這一部分先是對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，認(rèn)為當(dāng)前存在的問(wèn)題主要有：信息真實(shí)度低、應(yīng)用范圍狹窄、技術(shù)和服務(wù)體系不完善、處理信息難度大等；再在次基礎(chǔ)之上提出了改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘的相應(yīng)措施。
第五章：結(jié)束語(yǔ)。本章根據(jù)我國(guó)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，對(duì)整篇文章做出總結(jié)。
二、人力資源招聘理論
（一）招聘概念及意義
1.招聘概念
所謂招聘，是指通過(guò)各種信息，把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位的過(guò)程。申請(qǐng)人可以是內(nèi)部或外部的人員，招聘的一個(gè)重要標(biāo)志就是要有招聘信息。在多數(shù)情況下，那些申請(qǐng)人都對(duì)工作崗位有一定的興趣并擁有所要求的資格。一旦申請(qǐng)者和招聘方之間達(dá)成如何開(kāi)始下一步工作的口頭或書面協(xié)議，那就意味著招聘過(guò)程的結(jié)束和選拔過(guò)程的開(kāi)始。
2.招聘意義
招聘是補(bǔ)充員工的主要渠道，是企業(yè)添加新鮮血液、騰旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對(duì)
企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。
(1)滿足企業(yè)用人需求。企業(yè)找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。
(2)人才招聘結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
(3)招聘工作是一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。因?yàn)閼?yīng)聘者在招聘的過(guò)程中了解到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。從而對(duì)企業(yè)起到了宣傳的作用，有利于企業(yè)外部形象的傳播。
(4)招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得能勝任工作并對(duì)所從事工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)人才的流動(dòng)。
(5)招聘工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動(dòng)開(kāi)支既經(jīng)濟(jì)又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會(huì)減少日后員工培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的之處的費(fèi)用支出。
(二) 招聘程序
招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個(gè)過(guò)程，這個(gè)
過(guò)程通常包括識(shí)別職位空缺、確定招聘渠道和方法、獲得候選人、候選人選拔測(cè)
評(píng)、候選人正式進(jìn)入公司工作等一系列環(huán)節(jié)。各個(gè)企業(yè)的招聘程序不盡相同，但
通常的招聘程序如下。
(1)提出招聘需求
一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)根據(jù)一定時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展情況制定人員預(yù)算，但是實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)會(huì)有變化，從而導(dǎo)致人員需求有一定變化，對(duì)于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對(duì)實(shí)際情況的分析做出決定。
(2)確定任職資格
招聘需求被確認(rèn)后，往往需要用人部門和人力資源部共同確定所聘職位的工作職責(zé)和任職資格要求，這樣可以保證招聘工作更具有針對(duì)性。
(3)選擇招聘渠道與候選人
有效的招聘工作需要選擇合適的渠道和方法來(lái)獲得職位候選人。根據(jù)職位的不同、職位空缺的數(shù)量、需要補(bǔ)充空缺的時(shí)間限制等因素綜合考慮，選擇最有效而且成本合理的招聘渠道。
(4)人員選拔與評(píng)價(jià)
通常來(lái)說(shuō)獲得的候選人數(shù)量會(huì)多于所要聘用的人數(shù)，那么就需要對(duì)這些候選人進(jìn)行選拔，以便擇優(yōu)錄取合適的人員。
(5)人員錄用
對(duì)于經(jīng)過(guò)選拔評(píng)價(jià)符合職位要求的候選人，需要與之確定工資待遇、職位、到職時(shí)間等具體條件，另外通常會(huì)要求被錄用的人員參加體檢。如果候選人的各方面情況都符合錄用的要求了，那么就可以辦理正式的入職手續(xù)。
(三) 招聘渠道
招聘渠道按照招聘人員來(lái)源方式不同 ……（未完，全文共22837字，當(dāng)前僅顯示4107字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式淺析》）