《華為基本法》觀(guān)后感：文化是企業(yè)和員工成長(zhǎng)與傳承的關(guān)鍵

文化是企業(yè)和員工成長(zhǎng)與傳承的關(guān)鍵 《華為基本法》觀(guān)后感

通過(guò)對(duì)《華為基本法》的學(xué)習(xí)，使我對(duì)華為公司和夢(mèng)百合有了不一樣的認(rèn)識(shí)�！度A為基本法》從開(kāi)始籌備到最后的審議通過(guò)，定稿發(fā)布，歷時(shí)三年時(shí)間，八易其稿，甚至期間任正非曾要求全體員工將基本法帶回讀給家人聽(tīng)，回到公司后提出意見(jiàn)和建議，華為公司對(duì)公司文化的嚴(yán)謹(jǐn)和民主意識(shí)，實(shí)在讓人心生敬佩。
對(duì)比華為，夢(mèng)百合在文化建設(shè)方面就相對(duì)急促也相對(duì)片面，民主意識(shí)還不是很強(qiáng)，《夢(mèng)百合文化》是通過(guò)數(shù)十名多年以上工作經(jīng)驗(yàn)的老員工用時(shí)1天時(shí)間討論形成的，在文化闡述方面，員工征意未能成效，甚至通知發(fā)布后，員工直接忽略，無(wú)動(dòng)于衷。種種現(xiàn)象，充分表現(xiàn)出夢(mèng)百合文化的空虛與接地性較差。

文化是企業(yè)和員工成長(zhǎng)與傳承的關(guān)鍵
《華為基本法》的頒布對(duì)華為公司和其他民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了莫大的影響，究其緣由，就是文化對(duì)企業(yè)和員工的成長(zhǎng)與傳承起
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攻精神；三是_奮斗的意識(shí)。
在華為老板就是一個(gè)公司最大的文化代言人。你難以想象，像任正非這樣身價(jià)的企業(yè)家，工作生活卻低調(diào)到令人咂舌。在公司里，他會(huì)和員工一起在食堂排隊(duì)吃飯；到外地出差，他多次獨(dú)自拖著行李趕飛機(jī)……
試想，從吸引人才、留住人才的角度，又有哪位員工會(huì)抗拒這樣不分彼此、共同進(jìn)退的領(lǐng)導(dǎo)呢？
然而，在夢(mèng)百合，當(dāng)公司發(fā)展起步后，一些高層就早已目中無(wú)人，做事我行我素，隨意散漫，就餐時(shí)，要與員工區(qū)分開(kāi)，享受別樣待遇；上班遲到，不按考勤制度；面對(duì)下屬的執(zhí)行力能夠著力要求，但對(duì)其自身，卻無(wú)動(dòng)于衷，官腔推辭。種種散漫，無(wú)疑是給員工帶來(lái)不好的“榜樣作用”，甚至讓員工反感，產(chǎn)生逆反心理。
眾所周知，文化還是建立在人性的基礎(chǔ)上，如果不懂人性，自然無(wú)法建立。道德經(jīng)里也告訴我們管理的最高境界是無(wú)為而治，那些成功的管理者們無(wú)一不是遵從了這樣的規(guī)律，把企業(yè)文化打造好，尤其要管理者帶頭表率，做好楷模，讓每個(gè)員工自發(fā)地去努力做好自己的工作，這才是文化本該有的狀態(tài)。

高效的人力資源管理在于企業(yè)有效地激勵(lì)機(jī)制
雖然在華為員工壓力非常大，加班常態(tài)，但是華為薪資一直是讓人垂涎欲滴，華為將薪酬分為兩大類(lèi)，即外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)。也就是除了基本工資、固定獎(jiǎng)金、現(xiàn)金津貼等多項(xiàng)物質(zhì)激勵(lì)外，還有培訓(xùn)發(fā)展等一系列非物質(zhì)激勵(lì)。
華為目前的薪酬定位是高于市場(chǎng)的較高水平，這驗(yàn)證了任正非的“重賞之下、必有勇夫”薪酬策略，也匹配了華為公司“高質(zhì)量、高壓力、高效率”的組織文化。
在《華為基本法》價(jià)值觀(guān)中曾提到，華為要讓奉獻(xiàn)者得到合理的回報(bào)，華為在人力資源管理上最具特色的毫無(wú)疑問(wèn)是股權(quán)激勵(lì)體系。所以對(duì)于華為的員工來(lái)說(shuō)，他們其實(shí)不是在為華為打工，而是在為自己打工！任正非也曾說(shuō)過(guò)，錢(qián)給多了，不是人才也變成了人才。正是這種高效的薪酬機(jī)制，才讓員工如狼似虎地拼搏，也使得華為深陷危機(jī)依然充滿(mǎn)了底氣。
但是，相比之下夢(mèng)百合在同行甚至當(dāng)?shù)囟紱](méi)有太大優(yōu)勢(shì)，員工薪資在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)中，沒(méi)有突出優(yōu)勢(shì)，員工福利單純，甚至當(dāng)?shù)貑T工的比例越來(lái)越低。企業(yè)吸引力直線(xiàn)下降，不少員工曾反映不提離職，不漲工資，且員工薪資差距小，進(jìn)而員工沒(méi)有拼搏意識(shí)。
試想，要想員工賣(mài)力，沒(méi)有吸引力的激勵(lì)機(jī)制，員工動(dòng)力從何而來(lái)，而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理甚至是企業(yè)文化推行的重要舉措，在企業(yè)成長(zhǎng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

高效的人力資源管理在于企業(yè)職務(wù)輪換體系
相比夢(mèng)百合，華為公司在職務(wù)輪換方面做得非常優(yōu)秀�！度A為基本法》中就寫(xiě)到，沒(méi)有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門(mén)主管。沒(méi)有基層工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任科級(jí)以上干部。這在企業(yè)文化的熏陶上起到了至關(guān)重要的作用，通常在幾個(gè)崗位上任職過(guò)的管理人員或員工，在遇到問(wèn)題時(shí)能夠多方位思考，能夠善于站在對(duì)方角度去感受。這在夢(mèng)百合是很難見(jiàn)到的，我們遇到問(wèn)題常常會(huì)抱怨對(duì)方問(wèn)題，如生產(chǎn)沒(méi)人，抱怨人事不給力；倉(cāng)庫(kù)爆倉(cāng)抱怨物控沒(méi)有及時(shí)分析；采購(gòu)覺(jué)得供應(yīng)商亂報(bào)價(jià)……，種種沖動(dòng)行為，我覺(jué)得，還是沒(méi)有很好的做到換位思考。
那解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵，還是沒(méi)有從對(duì)方角度考慮，試想，如果實(shí)行崗位輪換，當(dāng)你在人事崗位、物控崗位、供應(yīng)商角度，你在接到他人的抱怨時(shí) ……（未完，全文共2665字，當(dāng)前僅顯示1694字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《《華為基本法》觀(guān)后感：文化是企業(yè)和員工成長(zhǎng)與傳承的關(guān)鍵》）