我國國有企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題及對策

目錄/提綱：……
3、股權(quán)激勵計劃對持股比例的規(guī)定過高
4、關(guān)于懲罰幅度問題
5、缺乏有效的業(yè)績評價體系作為保障
2、改變激勵方式,實行多元化激勵
3、進(jìn)一步完善業(yè)績評價體系,適當(dāng)降低高管人員持股比例
4、適當(dāng)提高股權(quán)激勵不當(dāng)受益者的處罰力度
……

我國國有企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題及對策

股權(quán)激勵的基本原理

現(xiàn)代企業(yè)實質(zhì)上是若干契約的結(jié)合,其經(jīng)濟(jì)意義在于把分散股東的資金與專業(yè)經(jīng)理階層的經(jīng)營技能結(jié)合起來,企業(yè)由若干股東所有,但股東因精力、能力等各種因素往往不直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理,而是委托專門的經(jīng)理人員進(jìn)行管理。
這種所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離使股東與經(jīng)理人員之間形成了一種契約—委托代理關(guān)系:股東投人資本,委托經(jīng)理勤奮而高效地工作,以實現(xiàn)其財產(chǎn)價值最大化;經(jīng)理作為股東的代理人,負(fù)責(zé)做出增加股東財富的決策。
在這種關(guān)系下,作為委托人的股東與作為代理人的經(jīng)理所追求的目標(biāo)是不同的,股東追求公司財富最大化,而經(jīng)理作為經(jīng)濟(jì)理性人,只是把公司看作是得到工資、地位和認(rèn)同的一個來源,以及創(chuàng)造自身人力資本價值的手段之一,如果只能獲得固定的薪水,他們就沒有動力為公司價值的最大化而努力,甚至為了使自身得利而做出使股東利益受損的決策,出現(xiàn)道德風(fēng)險。
為了避免道德風(fēng)險,降低代理成本,委托人必須建立一套有效的激勵約束機(jī)制,股權(quán)報酬激勵機(jī)制通過分解剩余索取權(quán),使經(jīng)理持有企業(yè)一
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外部董事的獨立性能否保證股權(quán)激勵計劃的公平性?根據(jù)兩辦法的規(guī)定,實施股權(quán)激勵的上市公司外部董事(含獨立董事)應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上,并由外部董事構(gòu)成薪酬委員會,薪酬與考核委員會擬訂股權(quán)激勵計劃草案。
盡管外部董事與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的利益關(guān)系,但我國國有上市公司股權(quán)相對集中,董事會和經(jīng)理層基本都被大股東所控制,根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示,被調(diào)查的獨立董事中,近九成的獨立董事提名基本由大股東或高層管理人員所包攬,其中有5%的獨立董事是由大股東推薦給股東大會討論的,另有72%由高層管理人員推薦,其他股東推薦的獨立董事很少。
在這種情況下,外部董事的聘用依賴于大股東,加之自身責(zé)權(quán)利不對等,由于缺乏支撐平臺部分職權(quán)有名無實,外部董事的監(jiān)督作用難以有效發(fā)揮。
外部董事雖然素質(zhì)較高,但大部分缺乏經(jīng)營管理經(jīng)驗,我國相關(guān)規(guī)定又未對外部董事的聘任、責(zé)任及專業(yè)知識作出要求,在對企業(yè)經(jīng)營信息的掌握不對稱的情況下,可能使薪酬委員會依據(jù)虛假的財務(wù)考核指標(biāo)作出激勵計劃,而且這個計劃草案必須先提交董事會審議,為經(jīng)理人員的過度自我激勵從制度上也埋下了伏筆。
由于我國資本市場尚未達(dá)到半強(qiáng)式有效,投資者關(guān)心更多的是股價的上漲與下跌,投機(jī)之風(fēng)盛行,獨立董事就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集的委托投票權(quán),并不能真實反映投資者的意愿,難以保證股權(quán)激勵計劃的公平性。
3.
股權(quán)激勵計劃對持股比例的規(guī)定過高。
兩辦法規(guī)定,在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量,應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素,在0.
1%一01%之間合理確定。
對此,筆者認(rèn)為,經(jīng)營者持股比例究竟多高為好,這是一個經(jīng)驗的問題,持股太低,激勵作用不明顯;持股太高,會有損公平。
由于我國目前國有企業(yè)普遍存在公司治理結(jié)構(gòu)不完善,董事長、總經(jīng)理等少數(shù)關(guān)鍵人權(quán)限過大,而監(jiān)事會等監(jiān)督機(jī)構(gòu)又疏于監(jiān)督,會計信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重的問題,許多股本規(guī)模并不大的上市國有企業(yè),管理當(dāng)局會操縱相關(guān)的業(yè)績指標(biāo),引發(fā)過度自我激勵行為,造成集體權(quán)力尋租。
而且過多地將國有企業(yè)的股權(quán)授予經(jīng)營者也有損于國有股東和員工的利益。
在股權(quán)激勵的持股比例確定上,應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行科學(xué)劃分。
4.
關(guān)于懲罰幅度問題。
兩辦法規(guī)定,上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的,負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起21個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司,并對不符合規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃或信息披露的予以處罰。
兩辦法在懲罰幅度上的規(guī)定顯然借鑒了國際檢驗。
但從我國實際情況來看,兩辦法規(guī)定的處罰幅度顯然過輕。
我國尚未形成有效的經(jīng)理市場,國有企業(yè)的經(jīng)營者基本為政府任命,一些國有企業(yè)經(jīng)營者甚至兼任政府職位,由于缺乏健全的職業(yè)經(jīng)理制度,經(jīng)理人員的個人能力、聲譽(yù)、地位并不能由市場來決定,導(dǎo)致部分高管人員為追求短期利益挺而走險,在利益與風(fēng)險不相稱的情況下,管理者甘愿冒極小的風(fēng)險博取更大的利益。
如對財務(wù)會計文件有虛假記載負(fù)有責(zé)任的激勵對象,對其懲處僅是將由股權(quán)激勵計劃所獲得的一定時期內(nèi)(自該財務(wù)會計文件公告之日起21個月內(nèi))的利益返還給公司;對未按規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的,也只是責(zé)令其改正,對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰,對責(zé)任人的聲譽(yù)、地位產(chǎn)生的影響極小,難以起到懲戒和保護(hù)中小股東利益的需要。
5.
缺乏有效的業(yè)績評價體系作為保障。
兩辦法規(guī)定,實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)以績效考核指標(biāo)完成情況為條件,這一業(yè)績指標(biāo)包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。
但無論是何種指標(biāo),都無法避免人為操縱問題。
從我國來看,股權(quán)激勵往往僅是一種事后一次性獎勵,針對的是過去較短期間的業(yè)績,且股權(quán)的行使期限往往過短,國有企業(yè)對股權(quán)激勵的業(yè)績指標(biāo)設(shè) ……（未完，全文共4076字，當(dāng)前僅顯示2059字，請閱讀下面提示信息。收藏《我國國有企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題及對策》）