干部學習課件：組織文化落地的行為構(gòu)建

目錄/提綱：……
一、適合于文化的員工招聘
二、組織核心價值觀的傳遞
三、管理者反應關(guān)鍵事件和組織危機的內(nèi)容
四、管理者角色的榜樣
五、定下獎勵和懲罰的標準
六、適應的工作環(huán)境設計
七、舉辦組織典禮、儀式和包裝故事
八、新員工社會化的方案
……
干部學習課件：組織文化落地的行為構(gòu)建
徐莉
中國青年政治學院教授
組織文化落地的行為構(gòu)建。首先什么是組織文化？特別簡單一句話，組織文化的核心其實是組織成員共同擁有的一套價值體系，歸根到底，最重要的是精神層面，咱們往往由價值觀這個詞都代表它。像有的組織，前段時間，我網(wǎng)上看機場集團還是哪個集團，它在搞組織文化的一個重新的再梳理。我們很多容易這么分，比如組織精神、組織價值觀、組織的經(jīng)營理念、管理理念。我組織的工作作風往往都加一個梳理，但是歸根到底，往往是他的共同的一些信仰，溝通的一個道德規(guī)范，我如何實現(xiàn)這個目的，采用什么樣的手段是合理的，其實就是價值觀體系。
如果你要想組織文化落地，關(guān)鍵是整個組織各個系統(tǒng)、各個要素都要協(xié)調(diào)一致。什么叫協(xié)調(diào)一致？都要符合價值觀的這樣一個標準。如果光是喊口號，組織里面結(jié)構(gòu)，我搞創(chuàng)新，結(jié)構(gòu)都是機械的設計。怎么實現(xiàn)創(chuàng)新？組織里面的制度，政治化程度非常高，怎么搞創(chuàng)新，大家沒有_空間。領(lǐng)導者也不踐行他所倡導的所謂的組織核心價值觀。這個要素也沒有，怎么行�？冃Э己�，我也沒有按這個作為重要的標準來進行考核。人員的招聘沒有考慮，沒有甄別手段。獎懲沒有，培訓沒有，用人沒有韋爾奇的，按價值觀排在第一位，用人，沒有。如果這樣的話，絕對的組織文化建設就是流于形式和空談，只是一個包裝、一個運動、一個暫時的所謂的空置的管理方案。
組織文化，應該是在科學管理的基礎上的一種管理，是文化的管理。不是和科學管理是背離的，而是二者有機地結(jié)合，可能處理不同的一些問題，相當于藥方，兩個藥方各有其功效。
一、適合于文化的員工招聘
咱們有一個行為體系的構(gòu)建給大家來介紹一下。第
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略1101字，正式會員可完整閱讀）……　
思的故事。
二、組織核心價值觀的傳遞
還要必須由我組織核心價值觀愿景的傳遞。這個里邊有一個提煉。這個提煉沒有說放之四海而皆準的核心價值觀體系。不見得有一些所謂的最好的，普世的，在任何組織都可以的，不是這樣的，關(guān)鍵在于你是不是真的信奉。而不是認為這個是好東西，大家都這樣，現(xiàn)在特時髦，都講團隊，咱們也講團隊吧。都講，對個人尊重，咱們都講吧，都講質(zhì)量，不是這樣。關(guān)鍵是你真的是不是信奉，你是不是這個組織，一定要講這一條。
像迪士尼，我不招絡腮胡子的人，我不招濃妝艷抹的女孩子，帶著大耳環(huán)的人。我不招，我這個組織傳遞的是什么價值觀呢？健康，快樂，幸福。這一類人不行，我大致招什么樣個頭，什么樣的皮膚的，什么樣的頭發(fā)的，招來的都是什么樣的人呢？它有一種形象的描述，它在有關(guān)的資料里面這么描述，就像運動裝廣告中走下來的大男孩，大家能想到吧，運動裝廣告里邊的陽光男孩，什么樣的女孩呢？馬上就要嫁到鄉(xiāng)村做鄰家妹妹或鄰家媳婦，就相當于天仙妹妹，按我的理解。這樣的一個女孩子，她要求員工每天要洗澡，洗完澡，頭發(fā)的狀態(tài)，皮膚的狀態(tài)，甚至人身上的味道都非�？扇�，宜人。但是它又不敢這么規(guī)定，這么規(guī)定侵犯人權(quán)。我成天在出租車上看到規(guī)定，我就見過一次，我當時看了，我自己都有一點難受了，出租車上規(guī)定不準吃這個，每天要洗澡，每天要刷牙，每天要干嗎，每天要干嗎，這里邊有一個假設，把司機都假設成什么樣的人了。在迪士尼公司里邊，它們不能用特別直白的文字要求，它們就用特別隱諱的文字來描述，每天保持什么樣的形象，即使這樣，員工也認為，他們侵犯了人權(quán)，在上個世紀90年代中期，就搞起了一個挺聲勢浩大的一個罷工行動。大家想想，這么一個罷工的行動，雖然再講究_民主的國家，你這個組織，你這樣的一個抗議實際上是對組織核心價值觀的挑戰(zhàn)呢？于是，組織絕不妥協(xié)，把領(lǐng)頭人給開除了。這就是咱們講的價值觀，關(guān)鍵不是覺得這個挺好的，我們搬來吧，是團隊，大家都講團隊，但實際上你是個人進取，你講那個不是白講么。不是說應該有什么，而是我內(nèi)心應該真的有，這是最重要的。
另外你還要傳遞出去，傳遞出去，你要用怎么樣的語言，5分鐘能不能讓人聽明白，聽不明白，煩了，大家看看，亨利•福特的描述多么地精彩，我甚至有的時候，我寫教材的時候真的想把這些東西寫進去，但是一看有上帝這兩個字，我又怕要作為某些教材，也怕別人的挑剔。你看他的描述真的是太精彩了。我要為大眾生產(chǎn)一種汽車，它的價值、價格如此之低，不會有人因為薪水不高而無法擁有它，人們可以和家人一起在上帝賜予的廣闊無垠的大自然里陶醉于快樂的時光中……當我實現(xiàn)它時，每個人都能買得起它，每個人都將擁有它。馬會從我們的馬路上消失，汽車理所當然地取代了它。我將會眾多的人提供就業(yè)的機會，而且報酬不菲。描述了一種未來社會生活的一種美景，一種生活方式的改變，而我這個組織的使命，組織的追求，核心的目的是和每個人的利益僅僅地掛鉤，這樣的描述、傳遞多么地到位。這樣的一種傳遞就像一幅畫一樣，存在每一個人的腦海里，隨身攜帶在組織，遍布組織，一直會跟隨這位員工。
索尼公司也是非常會描述的。索尼公司對未來前景的描述，它的描述特別類似于海爾集團的描述。你們可以看看海爾的電影，《首席執(zhí)行官》，我講領(lǐng)導學的時候，喜歡把這個影片作為教學片給同學們放。我們也可以看看，挺好看的，這個描述我就不再念了，它主要是體現(xiàn)了它宏偉，冒險，大膽的未來幾十年的一個目標。在50年代它出去了這樣一個目標，我們要成為一個什么樣的公司，這是他的一個描述。下邊，我們就看有了價值干的標準了，你團隊績效考核的時候，關(guān)注團隊成員行為的時候，你測量什么，控制什么，注意什么？又要注意方向了。
三、管理者反應關(guān)鍵事件和組織危機的內(nèi)容
第三個，是對關(guān)鍵的事件和組織危機的時候，你的反映，你怎么處理關(guān)鍵事件。而這個關(guān)鍵事件這么地關(guān)注呢？它意味著一種價值的較量和一種博弈，到底是執(zhí)行？是走哪條路？還是我阻礙你執(zhí)行，走到另外一條路上？實際上是一次方向性的較量和抉擇。
像海爾張瑞敏，為什么這個人了不得呢，他有一把大錘的故事。一把大錘，現(xiàn)在放在哪兒呢？原來放在海爾博物館，現(xiàn)在放在國家的博物館。編號大概190幾號。你們上網(wǎng)查查。張瑞敏一把大錘的故事怎么回事？在80年代中后期，我們當時是缺少外匯的，沒有錢買更高自動化的流水線，很多高自動化的那些流程，我們說那些機器我們不能買，有人工，本來，我們就沒有一個技術(shù)的質(zhì)量的標準，當時德國有2000條標準，我們一條也沒有，工人也不是成熟的工人，一部分又是低自動化的，他當時提出來一個核心的價值觀是質(zhì)量第一（質(zhì)量至上）。
當時通過質(zhì)檢的時候，查出來有68臺冰箱是殘次品，通過修一修也能用，當時張瑞敏就決定把這68臺冰箱全砸了。那個時候的冰箱，你有錢也買不著，何況你沒有錢，那個時候的工資是幾十塊錢，1985年我本科畢業(yè)的時候，基本工資是58.5元，再加上別的，還沒什么別的。幾十塊錢，你不吃不喝，你攢多少錢，除非你還活著，還有票，你才能買得起這個冰箱。判斷事情的大小用經(jīng)濟價值來衡量呢？事情的大小用什么來衡量，最重要的是價值觀的標準，張瑞敏決定要把這些冰箱砸了，他說不是經(jīng)濟的問題，我強調(diào)質(zhì)量意識，你們沒有這樣的意識，樹立不起這樣的觀念，我絕不妥協(xié)。這部電影里邊砸了冰箱，而且燒了這些冰箱，員工當時都哭，“別砸了，我們沒有錢，但是每個月扣我們的工資，這些冰箱能不能給我們�！蹦闳绻宦�，你如果是一個沒有領(lǐng)導力的人，不是一個文化的領(lǐng)導者，不是一個價值觀的領(lǐng)導者，你會不會覺得很好的建議，很好的現(xiàn)實的一個解決方案，減少了經(jīng)濟損失，又利用了這樣的東西，你不覺得很好嗎？當時領(lǐng)導者，狹義的，價值觀的領(lǐng)導者，組織文化的領(lǐng)導者不會這樣做事的。這樣的事件他處理的方式，砸了，燒了，如此渲染，這樣的事件有一個學 ……（未完，全文共12993字，當前僅顯示3090字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學習課件：組織文化落地的行為構(gòu)建》）