畢業(yè)論文：大學(xué)畢業(yè)生對求職面試的主觀評(píng)價(jià)研究

目錄/提綱：……
（一）簡歷方面著手，利用簡歷來做敲門磚
（二）儀表方面著手，人靠衣裝佛靠金裝，整潔得體的服裝讓面試官看了也舒服
（三）個(gè)性方面著手，讓招聘方愛不釋手
（四）細(xì)節(jié)方面著手，細(xì)節(jié)決定成敗
（五）從招聘方著手，消除招聘方的顧慮
……

人力資源管理專業(yè)學(xué)位論文
大學(xué)畢業(yè)生對求職面試的主觀評(píng)價(jià)研究
院 系：工商管理學(xué)院
專 業(yè)：人力資源管理專業(yè)

摘 要

面試法是各類企業(yè)最廣泛使用的人員選拔工具，因此如何提升面試有效性歷來都是理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。然而已有的相關(guān)研究更為關(guān)注從面試的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)以及克服考官的心理偏差等角度來提升面試的有效性，相對比較忽略從求職者對面試評(píng)價(jià)的角度來提煉優(yōu)化面試有效性的策略。本研究通過對全國各地的八位大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行的深度訪談資料，首先獲得大學(xué)畢業(yè)生對所參與的求職面試的主觀評(píng)價(jià)，研究結(jié)果表明，大學(xué)畢業(yè)生在所參與的求職面試中印象深刻的四方面分別是面試環(huán)境、面試官、被尊重與否、企業(yè)的誠意。最后，研究在此基礎(chǔ)上提煉出從求職者視角出發(fā)的優(yōu)化面試有效性的相關(guān)策略，以供相關(guān)企業(yè)作為有益的參考。

關(guān)鍵詞：求職面試；大學(xué)畢業(yè)生；主觀評(píng)價(jià)；尊重

ABSTRACT


Interview method of of all kinds enterprise is the most widely used personnel selection tools， so how to improve effectiveness interview always all is the theoretical and practical circles the focus of attention. However already some related research more attention
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略1058字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
類型 4
2.2 面試的有效性及其影響因素 5
2.2.1面試作為人事測評(píng)的有效性 5
2.2.2面試有效行的因素 6
2.3大學(xué)生求職策略 7
3研究設(shè)計(jì) 8
3.1研究對象 8
3.2研究方法 8
3.2.1深層訪談法 8
3.2.2階梯進(jìn)行 9
4訪談結(jié)果分析 9
4.1大學(xué)生對所參與面試的基本評(píng)價(jià) 9
4.1.1面試環(huán)境 10
4.1.2招聘人員 11
4.1.3是否被尊重 11
4.1.4企業(yè)的誠意 12
4.2大學(xué)生對所參與面試不足的評(píng)價(jià) 12
4.2.1表示能理解 12
4.2.2表示不負(fù)責(zé)任 12
5綜合討論 13
5.1研究結(jié)論 13
5.2對雇主實(shí)施面試的建議 13
5.2.1尊重應(yīng)聘者 13
5.2.2提前給應(yīng)聘者通知 14
5.2.3做好準(zhǔn)備工作 14
注釋 15
參考文獻(xiàn) 15
附錄 17
致謝 18










1引言
1.1研究背景
由國家統(tǒng)計(jì)局出示的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明（見圖1），從2003年以來，高校畢業(yè)生高速增長，及至2012年全國高校畢業(yè)生的人數(shù)又創(chuàng)歷史新高，達(dá)到了680萬人 。然而面對不斷增多的大學(xué)生畢業(yè)生供給，諸多企業(yè)人力資源管理部門招聘負(fù)責(zé)人員卻依舊感嘆招人難。這種事與愿違的現(xiàn)象具有非常高的研究價(jià)值，特別是對大學(xué)畢業(yè)生對所參加的求職面試的主觀評(píng)價(jià)，研究他們在沒有工作經(jīng)驗(yàn)的情況下對面試的態(tài)度和想法。選擇這個(gè)題目研究出來的結(jié)果必定會(huì)有很大的收獲。
圖1 2003-2012年全國高校畢業(yè)生人數(shù)
企業(yè)在招大學(xué)生的一般途徑是由校園宣講>簡歷篩選>筆試>面試>錄用，在簡歷篩選到筆試都是客觀評(píng)價(jià)，而到了面試的時(shí)候卻是招聘方的主觀評(píng)價(jià)，應(yīng)聘者是如何看待這個(gè)主觀評(píng)價(jià)的過程？面試過程中招聘方一般都是處于主導(dǎo)地位，而大學(xué)生有求于人必定是處于弱勢地位，而且大部分沒有面試經(jīng)驗(yàn)甚至沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生根本不懂得如何應(yīng)對。這樣的情況下，應(yīng)聘者可能會(huì)因?yàn)榫o張而表現(xiàn)不好，而招聘方卻在短短的十幾分鐘更甚至幾分鐘的情況下去判斷一個(gè)應(yīng)聘者是否適合企業(yè)本身，這樣對應(yīng)聘者和企業(yè)都是不公平的，雙方往往會(huì)因?yàn)樾畔⑹占蝗e(cuò)過了合作的機(jī)會(huì)，無形中增加了很多招聘成本。所以我們應(yīng)該好好地聽聽?wèi)?yīng)聘者的在面試中遇到的問題并分析其中要素，讓招聘者知道并提出解決的方案，讓雙方在保證信息真實(shí)健全的情況下去合作，讓大學(xué)生能找到自己心儀的工作，讓企業(yè)能找到適合自己的員工，以體現(xiàn)出面試的價(jià)值和意義，減少大學(xué)生浪費(fèi)的機(jī)會(huì)成本和企業(yè)招聘過程中的費(fèi)用。
1.2研究目的
企業(yè)每年舉辦的校園招聘會(huì)是接受被稱為職場新力量的大學(xué)生的主要方法。招聘面試是錄取這些大學(xué)生的主要手段，在沒有步入社會(huì)工作之前只有一身的理論知識(shí)，就像一個(gè)剛出生的嬰兒，沒有接觸社會(huì)上的虛偽，勾心斗角，說出的意見都是自己內(nèi)心最真實(shí)的意見。而現(xiàn)在企業(yè)越來越重視大學(xué)生的培養(yǎng)，都希望招到優(yōu)秀的大學(xué)生成為自己企業(yè)未來的主力軍。在這樣的形勢了解現(xiàn)代大學(xué)生的想法感受是非常必要的。這個(gè)時(shí)代的大學(xué)生除了薪酬外，更多的看重是企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，對自己未來的培養(yǎng)和企業(yè)文化等等。吸引大學(xué)生到自己企業(yè)效命必須站在大學(xué)生的角度想，在這個(gè)研究中得到大學(xué)生對企業(yè)的想法和意見，成為連接企業(yè)和大學(xué)生應(yīng)聘者之間的橋梁，讓企業(yè)能得知對自己招聘方面或者人才培養(yǎng)方面的有利信息。
1.3研究意義
人的一生有很大一部分是在工作，工作才能獲得薪酬以滿足生活的基本條件；而面試是決定企業(yè)是否要給予應(yīng)聘者一份工作的主要手段。對于面臨畢業(yè)后就業(yè)的大學(xué)生而言，在沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)的情況下面試對雙方都是不利的，因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡芫瓦@么幾分鐘就能了解到應(yīng)聘者的能力，應(yīng)聘者也可能很有能力卻不懂怎么回答面試官的問題導(dǎo)致錯(cuò)失了合作的機(jī)會(huì)。透過研究得出結(jié)論就可以讓雙方化解這方面的困難，讓應(yīng)聘者和招聘方都有準(zhǔn)備，了解對方需要什么，知道可以提升的方面比如對話要注意的事項(xiàng)等。這些都對雙方都有很大的幫助。
面試時(shí)雙方的溝通，但是在很多時(shí)候是面試官占主導(dǎo)地位讓應(yīng)聘者沒有話語權(quán)；面試如果通過還能與對方溝通，那如果被刷就見面的機(jī)會(huì)幾乎沒有了。所以需要一個(gè)平臺(tái)讓應(yīng)聘者的心聲可以讓企業(yè)得知，企業(yè)得知這些信息對企業(yè)的員工培訓(xùn)發(fā)展也有很大的幫助，讓企業(yè)HR在招聘工作上更加得心應(yīng)手。
2文獻(xiàn)回顧
對于面試的研究在國內(nèi)外均有相關(guān)文獻(xiàn)，因?yàn)槊嬖囀钦衅盖舐毜闹饕侄�；但是研究的方向主要是站在企業(yè)的角度去研究，很少站在應(yīng)聘者的角度去研究，所以參照的文獻(xiàn)相對也比較少。
2.1面試及其類型
在企業(yè)的招聘過程中面試是最重要的一個(gè)步驟。面試是一種運(yùn)用范圍廣泛，方法靈活，收集信息量大，簡便且技巧性很強(qiáng)的人才測評(píng)技術(shù)。 面試是從古至今都淵源流傳的。古代有孔子的“入學(xué)”面試，現(xiàn)代也有通用電氣的“飛機(jī)面試”挑選接班人。隨著科技不斷地進(jìn)，現(xiàn)在也出現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的遠(yuǎn)程面試。這些都充分說明面試是一項(xiàng)很普遍的挑選人才的手段。
2.1.1 面試
所謂面試就是面試官有目的性的與應(yīng)聘者對話并且會(huì)發(fā)問一些問題，讓應(yīng)試者根據(jù)自己的自身情況和思路去回答。面試官就應(yīng)試者的回答過程中挖掘自己要的信息，通過面試可以了解應(yīng)聘者的個(gè)人素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)、和職業(yè)規(guī)劃等情況，以便能夠選出最適合企業(yè)本身的員工。
以面試作為選拔人才的方式雖然歷史悠久，但是至今都沒有一個(gè)統(tǒng)一和公認(rèn)的定義。我們可以從以下幾種定義來延伸理解面試 ：面試時(shí)招聘者與申請者之間進(jìn)行的有目的的、面對面的、雙向互動(dòng)式的信息交流過程。 面試是在特定情境條件 ……（未完，全文共12491字，當(dāng)前僅顯示2971字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：大學(xué)畢業(yè)生對求職面試的主觀評(píng)價(jià)研究》）