論文開(kāi)題：?jiǎn)T工工作不滿與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究

目錄/提綱：……
一、本課題國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)及意義：
（一）研究動(dòng)態(tài)：
（二）研究意義：
二、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)研究?jī)?nèi)容、擬解決的主要問(wèn)題：
三、文獻(xiàn)綜述：
（一）概念界定
（二）現(xiàn)有員工不滿激發(fā)員工創(chuàng)造力因素的研究綜述
四、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)研究方法、步驟、措施及論文框架：
（一）研究方法
（二）步驟
1、查閱中外文資料、資料搜集整理
2、確定課題、擬定提綱、撰寫開(kāi)題報(bào)告
3、編寫緒論，寫出論文背景、意義、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
4、提出假設(shè)檢驗(yàn)和理論依據(jù)
5、設(shè)計(jì)問(wèn)卷
6、發(fā)放問(wèn)卷，回收和整理問(wèn)卷
7、進(jìn)行數(shù)據(jù)分析
8、檢驗(yàn)假設(shè)，分析結(jié)果
9、寫出結(jié)論，提出建議
（三）措施
2、做好論文時(shí)間進(jìn)度表，按照進(jìn)度表有計(jì)劃的進(jìn)行論文寫作
3、論文寫作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，有條理
4、多與指導(dǎo)老師聯(lián)系、溝通，不懂的地方虛心向老師請(qǐng)教
5、論文完成后，應(yīng)對(duì)論文仔細(xì)檢查，不斷完善，聽(tīng)取老師的修改意見(jiàn)
6、論文的格式要求，嚴(yán)格按照要求寫作、打印、裝訂
（四）論文框架
五、主要參考文獻(xiàn)：
……

大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告

工商管理學(xué)院
專業(yè)年級(jí) 09級(jí)人力一班

設(shè)計(jì)（論文）題目 員工工作不滿與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究
一、 本課題國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)及意義：
（一）研究動(dòng)態(tài)：
縱觀國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)外人力資源研究人員對(duì)于組織中員工滿意或者員工不滿意及其影響因素的研究很多，對(duì)于員工創(chuàng)造力的研究更是從1950年Guilford發(fā)表著名的“論創(chuàng)造力”演說(shuō)就開(kāi)始了。但對(duì)于員工的工作不滿與員工創(chuàng)造力關(guān)系的研究則發(fā)展較慢。研究者們注意到了員工較高的滿意度能提高組織的績(jī)效，對(duì)組織的影響的積極的；而忽視了員工的工作不滿其實(shí)也可能對(duì)組織產(chǎn)生積極正面的作用。在2001年，zhou經(jīng)研究提出在一些特定條件和情境下，員工的工作不滿可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，而且這個(gè)探究正逐漸成為創(chuàng)造力研究領(lǐng)域的新焦點(diǎn)。
（二）研究意義：
人們普遍認(rèn)為員工的工作滿意可以減少員工離職、流動(dòng)率, 提高組織公民行為, 進(jìn)而提升員工工作績(jī)效和組織績(jī)效( L
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略679字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
出變量的假設(shè)，進(jìn)而通過(guò)實(shí)證研究對(duì)此變量進(jìn)行驗(yàn)證，通過(guò)一些維度對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，分析得出結(jié)論，從而為組織管理者如何應(yīng)對(duì)員工工作不滿以及將其引向創(chuàng)造力發(fā)展提出建議。

三、文獻(xiàn)綜述：
（一） 概念界定
1、工作不滿
工作不滿是與工作滿意相對(duì)應(yīng)的一個(gè)反義的變量, 工作滿意定義為個(gè)人對(duì)工作的喜好態(tài)度或愉悅的感覺(jué)狀況, 包含內(nèi)在滿意與外在滿意, 內(nèi)在滿意是指造成滿足感的原因與工作本身有密切關(guān)系, 即個(gè)人由工作本身所得到的滿意程度, 如成就感和愉悅感, 而外在滿足則包括工作環(huán)境條件、福利和升遷等。
2、 工作不滿的行為反應(yīng)
相關(guān)研究表明( Zhou, 2001) , 當(dāng)面對(duì)工作不滿時(shí), 不同員工處于不同的情境下也通常會(huì)有不同
的行為反應(yīng), 包括如下四種:
① 離職。即不滿意的員工可以通過(guò)辭去目前的工作而對(duì)工作不滿做出反應(yīng);
② 表達(dá)和尋求改變。對(duì)工作不滿的員工可能選擇繼續(xù)留在組織中, 并積極尋求辦法促使工作條件發(fā)生變化, 努力探索解決問(wèn)題的新方案, 力爭(zhēng)通過(guò)鼓動(dòng)變革來(lái)使事情變得更好;
③ 接受或順從。員工雖然選擇繼續(xù)留在組織中, 但是傾向于接受現(xiàn)有狀態(tài), 而不做達(dá)成組織目標(biāo)或提出任何建議的努力, 對(duì)工作安排持被動(dòng)接受的態(tài)度;
④ 冷漠或回避。員工可能仍然留在組織中, 但表現(xiàn)出消極冷漠甚至回避的態(tài)度與行為, 對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心, 對(duì)組織活動(dòng)盡可能保持最小的參與度。
3、 員工創(chuàng)造力
從國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中整理歸納了有關(guān)員工創(chuàng)造力定義的三大派別（見(jiàn)表1）。
表1：創(chuàng)造力定義歸類及異同點(diǎn)
派別 代表人物 定義異同點(diǎn)
1 Gradner（1993）；Dacey&Lennon（1998）；林崇德（1999）；張慶林（2002） 創(chuàng)造力本質(zhì)是一
致的：獨(dú)特性（新
穎性）和有用性。
不同的是：派別一
從人格角度定義；
派別二從創(chuàng)造過(guò)
程角度定義；派別
三從產(chǎn)品/ 結(jié)果
角度定義。
2 Dewey（1910）；Wallas（1926）；Simon,Newel，Shaw(1962)；Koestler（1964）；Torrance（1963）；Ward&Smith（1999）
3 Barron（1955）；Bruner（1969）；Stein（1974）；
Guilford （1985）；Sawyer&Griffin （1993）；
Shalley（1995）；Shalley，Zhou&Oldham（2004）

而近年來(lái)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)引用較多的是Amabile 關(guān)于員工創(chuàng)造力的經(jīng)典定義：?jiǎn)T工關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、流程和程序的、新的、有用想法的產(chǎn)生，以及Sawyer、Griffin（1993）、Shalley（1995）提出的創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生新穎而有用的構(gòu)想、產(chǎn)品、過(guò)程和服務(wù)的能力。


4、個(gè)體創(chuàng)造力團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力
個(gè)體創(chuàng)造力指的是受人格因素、認(rèn)知風(fēng)格與能力、相關(guān)任務(wù)領(lǐng)域技能、動(dòng)機(jī)和社會(huì)情境影響的一種功能，且能提供新穎、獨(dú)特和有用的事物的能力。
團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力指團(tuán)隊(duì)運(yùn)用其內(nèi)外部資源（包括信息資源、知識(shí)資源和關(guān)系資源等）和能力創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，以提供新穎的、獨(dú)特的、具有社會(huì)意義或經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)新成果（主要包括新知識(shí)、新產(chǎn)品、新工藝、新工作方法、新服務(wù)方式和新管理模式等）的能力。
（二） 現(xiàn)有員工不滿激發(fā)員工創(chuàng)造力因素的研究綜述
研究學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工通過(guò)適當(dāng)?shù)那篮头绞綄?duì)工作不滿做出建設(shè)性的表達(dá)及反應(yīng)行為時(shí)，不僅可以有效地釋放 ……（未完，全文共5432字，當(dāng)前僅顯示1908字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文開(kāi)題：?jiǎn)T工工作不滿與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究》）