我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制策略研究

我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制策略研究

摘 要：隨著成本管理理論的發(fā)展及其在管理實(shí)踐中的廣泛應(yīng)用、人力資本理論的成熟、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展使得人力資源成本控制和管理成為了可能。目前，解決企業(yè)人力資源成本問(wèn)題的關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，合理控制企業(yè)的人力資源成本的投入量，并不斷調(diào)整人力資源成本結(jié)構(gòu)。這里所指的“控制”是對(duì)于其內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析控制，而不是控制人力資源成本的絕對(duì)額，尋求人力資源成本投入和產(chǎn)出的“度”，從而能夠使人力資源成本的利用效率達(dá)到最大。在此研究目的上，本文針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)的問(wèn)題，吸納了傳統(tǒng)人力資本理論、戰(zhàn)略成本管理的思想，借鑒了成本管理以及人力資源會(huì)計(jì)的研究方法，并結(jié)合了人力資源管理的手段，提出我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制策略，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制體系的構(gòu)建有所裨益。
關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；企業(yè)；對(duì)策

引 言
20世紀(jì)50年代以來(lái)，世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，以新型材料和計(jì)算機(jī)等為代表的第三次工業(yè)革命使世界經(jīng)濟(jì)向信息化時(shí)代過(guò)渡，以美、英等為代表的發(fā)達(dá)國(guó)家其經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)向服務(wù)型轉(zhuǎn)化。隨著這種轉(zhuǎn)化，勞動(dòng)者所從事的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之比例在發(fā)生
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源管理者又是一項(xiàng)新的挑戰(zhàn)，新法擴(kuò)大了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，提高了企業(yè)人力資源退出成本；同時(shí)，由于新法推出了無(wú)固定期限合同，這促使了企業(yè)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，這樣企業(yè)在選拔、留用人才時(shí)，就需要更謹(jǐn)慎，花費(fèi)更多的人力和財(cái)力，從而增加企業(yè)人力資源取得成本。
然而，目前我國(guó)企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本上，對(duì)人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國(guó)外現(xiàn)在已經(jīng)有將近10％既的企業(yè)，開(kāi)始把人力資本的支出劃歸到資本投入項(xiàng)目當(dāng)中，而不是直接劃到企業(yè)運(yùn)營(yíng)費(fèi)用中，也就是說(shuō)，把人力資本的支出當(dāng)作一種投資，而不是費(fèi)用，同時(shí)還要講究投資回報(bào)率。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只是把人工成本，招聘、培訓(xùn)等人力資源管理過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用作為管理費(fèi)用進(jìn)行簡(jiǎn)單地記賬，并未將其作為企業(yè)人力資源成本項(xiàng)目，單獨(dú)一記賬和管理。另外，我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理有效科學(xué)的方法體系尚未形成。對(duì)于人力資源成本的控制手段也十分簡(jiǎn)單，且缺乏科學(xué)性。如果這些情況不加以改善，隨著我國(guó)加入WTO，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)受到嚴(yán)重影響。可見(jiàn)，人力資源成本已到必管要控的時(shí)候了，嚴(yán)格管理和有效控制人力資源成本已成燃眉之急，勢(shì)在必行。
1.2 我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題及原因分析
1.2.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題分析
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的數(shù)量約為371家，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)歷了一系列的_、制度改革創(chuàng)新之后，利潤(rùn)大幅度增長(zhǎng)，企業(yè)管理水平也上了一個(gè)新的臺(tái)階。但是，鑒于其員工數(shù)目龐大；企業(yè)機(jī)構(gòu)重疊，職能重復(fù)；定額，定員，定編不嚴(yán)密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了先進(jìn)的國(guó)外企業(yè)或國(guó)內(nèi)獨(dú)資、合資企業(yè)。在人力資源成本管理方面，國(guó)有企業(yè)存在很多問(wèn)題，現(xiàn)階段主要問(wèn)題有：
1.富余人員難分流，人力資源成本長(zhǎng)期居高不下
國(guó)有企業(yè)人員多，富余人員難分流一直是制約國(guó)有企業(yè)改革的一大難題，這也是其人力資源成本長(zhǎng)期居高不下的主要原因。國(guó)有企業(yè)人員問(wèn)題主要表現(xiàn)在：人員多，正真需要的經(jīng)營(yíng)專(zhuān)家和技術(shù)專(zhuān)家留不住，招不進(jìn)；不需要的富余人員又無(wú)法消減，在下崗分流政策實(shí)施之前，國(guó)有企業(yè)的富余人員平均占國(guó)有企業(yè)從業(yè)人員三分之一，近幾年國(guó)有企業(yè)富余人員下崗分流和社會(huì)保障有關(guān)政策的落實(shí)，企業(yè)的人員包袱有了一定程度的減輕，但問(wèn)題還沒(méi)有根本解決。2003年末國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)中，131戶(hù)企業(yè)年人均完成產(chǎn)值不足10萬(wàn)元，年人均實(shí)現(xiàn)增加值15165元，年人均生產(chǎn)總量小，也反映出人員的相對(duì)富余。人力資源利用率不高，人力資源成本浪費(fèi)，長(zhǎng)此以往，必將會(huì)損傷國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本過(guò)少
國(guó)有企業(yè)人力資源成本大部分都花費(fèi)在人力資源的使用和保障成本上，取得和開(kāi)發(fā)成本卻很少，這樣企業(yè)員工的“質(zhì)量”和“素質(zhì)”就很難得到保障。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)“人情味”太濃，“裙帶關(guān)系”嚴(yán)重，招聘制度既不規(guī)范和科學(xué)，許多員工都是“托關(guān)系”，“走后門(mén)”進(jìn)來(lái)的。這樣，雖然不需花費(fèi)大量的招聘成本，但是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，不符合職位的要求等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效率。另外，對(duì)員工的崗前、在崗和脫產(chǎn)培訓(xùn)相對(duì)于“三資”企業(yè)開(kāi)展的較少，這樣不利于員工知識(shí)的更新?lián)Q代，技能技術(shù)的提高。
3．定崗、定員、定編不嚴(yán)密造成人力資源成本浪費(fèi)
由于受傳統(tǒng)管理模式的理念慣性影響，在忽視企業(yè)個(gè)性的前提下一味參照歷史上的國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，置生產(chǎn)工藝、技術(shù)條件、勞動(dòng)環(huán)境及人力資源素質(zhì)的變化而不顧，死抱、固守原來(lái)的管理方法，究其原因，既有經(jīng)濟(jì)核算不到位的因素，更有觀念陳舊的慣性，企業(yè)之大，靠的是二級(jí)管理，由于上述因素的存在，難免有“充分留有余地”的思想，于是，該自我加壓、自成機(jī)制的責(zé)任變成了自我放水留一手的折騰。周而復(fù)始，企業(yè)非但沒(méi)有降低人力資源成本，相反人力資源成本在反復(fù)折騰中流失無(wú)遺。
1.2.2我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題分析
1．人力資源成本管理意識(shí)淡薄
現(xiàn)階段，我國(guó)有極少數(shù)私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了人力資源成本管理，大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源成本管理的意識(shí)。有些私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道為什么人力資源也要考慮成本，把人力資源成本管理看作可有可無(wú)，更不去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。有些企 ……（未完，全文共8243字，當(dāng)前僅顯示2251字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制策略研究》）