人本管理”之我談

對于企業(yè)來說，都有其特殊的歷史傳統(tǒng)和環(huán)境條件，在組織的發(fā)展變革中形成自己獨(dú)特的價(jià)值信仰、_態(tài)和行為方式，于是每個(gè)組織，也就形成了特定的組織文化。組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)同和遵循的具有組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。
　　那么企業(yè)文化的核心應(yīng)是什么呢？它的特色在哪里呢？我認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的文化，就是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以其思想性格和管理作風(fēng)造就以人為本的核心文化；就以其敏銳的眼光和剛?cè)嵯酀?jì)的開放式管理方式和令人奮進(jìn)的激勵手段，營造了企業(yè)的企業(yè)文化�，F(xiàn)代企業(yè)管理已逐步以物為中心的剛性管理，走向以人為中心的柔性
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企業(yè)形形色色，因此現(xiàn)代職員在這樣的環(huán)境下，他們都懂得如何定位自己的工作角色，在實(shí)踐活動中形成自己的思想觀念和存活本能，在選擇企業(yè)和工作崗位時(shí)更為慎重，他們會認(rèn)真考察，仔細(xì)掂量。大多數(shù)現(xiàn)代職員如果不是在公司忠誠的環(huán)境下成長，他們不指望公司對他們忠誠，他們也就不會忠誠于公司，不受公司忠誠偷的約束，在公司無法提供工作保障的情況下，他們自然不可能公司長期忠誠。現(xiàn)代職員一點(diǎn)也不會刻意的人群、組織疏離，他們愿意并且能夠和人們打成一片，彼此融合、交流，并進(jìn)行社交活動。更重要的是，他們適應(yīng)性很強(qiáng)，像變色龍一樣，能夠立即適應(yīng)各式各樣的新面孔和新團(tuán)體。對現(xiàn)代職員來說，他們的問題不在于是否有能力和別人交流接觸，而是在于如何選擇值得交流的個(gè)人或組織。
　　現(xiàn)代職員容易適應(yīng)環(huán)境，他們能夠區(qū)分不同的交流，何者可能反映出他們的價(jià)值觀，何者不能。這兩者的差異在工作中特別容易區(qū)分。現(xiàn)代職員努力提出明顯可見的貢獻(xiàn)，以展現(xiàn)他們的價(jià)值——他們憑實(shí)力創(chuàng)造有意義的成品或成果來證明自己的價(jià)值。如果現(xiàn)代職員置身于一個(gè)更適合及充滿活力的公司中，公司顯示出他的重要性，并借以從后天培養(yǎng)他們對組織的忠誠度，現(xiàn)代職員會忠于重視他們價(jià)值的公司——在他們可以證明自己有能力貢獻(xiàn)的公司�，F(xiàn)代職員通過發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)，來尋求保障與自我定位。他們只有在特殊的貢獻(xiàn)受到注意及肯定時(shí)，才會產(chǎn)生歸屬感。多數(shù)現(xiàn)代職員未必要成為公司最重要的或唯一重要的人物，但他們必須感覺到自己的出現(xiàn)代表某種意義——現(xiàn)代員工渴望發(fā)揮影響力。例如當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功地完成了某項(xiàng)任務(wù)，讓每個(gè)人都感覺自己做出了貢獻(xiàn)，感覺自己是重要的一環(huán)，感覺是關(guān)鍵人物，那么他們的工作熱情和心理感受就會朝著有利于公司目標(biāo)良性的發(fā)展。
　　比爾蓋茨認(rèn)為，如果受到重視而且有_發(fā)揮的空間，現(xiàn)代職員絕對是非常忠誠的。這并不是為了得到某筆交易而假裝忠誠，而是基于有貢獻(xiàn)的付出最終能證明他們的價(jià)值，使他們理性地愿意忠于公司。下面是微軟職工對自我價(jià)值認(rèn)可的幾段體會，從中我們不難看出到他們對自我價(jià)值的追求和他們對企業(yè)的忠誠。
　　“參與某件正發(fā)展的計(jì)劃，看著它真的上軌道，實(shí)在令我很高興。我五年半前剛到這里時(shí)完全不是這么回事。我覺得自己的工作是使我們能夠茁壯成長，是成功的一項(xiàng)很重要的原因�！�
　　“雖然那是一次短暫的合作，但卻讓我有和全世界競賽般的感覺，我們的團(tuán)隊(duì)真的有一番作為。因?yàn)榭?……（未完，全文共2012字，當(dāng)前僅顯示1279字，請閱讀下面提示信息。收藏《人本管理”之我談》）