別讓培訓打水漂

現(xiàn)在，培訓幾乎以勢不可擋的姿態(tài)不同程度地卷入各個行業(yè)和各類企業(yè)，無論企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模大小。市場經(jīng)濟逐漸深入，企業(yè)為求生存、求發(fā)展，迫切地要求本企業(yè)和員工迅速走上正規(guī)化和專業(yè)化的道路，而培訓在這種形勢下成為最主要的渠道之一，扮演著極其重要的角色。那么，培訓到底為企業(yè)帶來了哪些改變？它真的像管理者們期所待的那樣能讓員工從知識、技能和態(tài)度上有所長進或改變、為企業(yè)帶來效益嗎？還是如一些培訓界人士所言，培訓的費用不過是打了水漂？以深圳一家合資企業(yè)為例，公司目前全職員工多人。企業(yè)最高決策人十分清晰人才發(fā)展對公司成長的重要意義，從成立至今，十年間從未放松過培訓。但畢竟，企業(yè)的發(fā)展是階段性的，不同階段的工作重心不同，配合公司發(fā)展的培訓任務也不同。那么，這十年來，企業(yè)培訓的收效如何？培訓工作又經(jīng)過了哪些發(fā)展階段？這些經(jīng)驗對一般企業(yè)來講有哪些借鑒意義？精耕細作勝過天女散花起步階段，也像很多企業(yè)一樣，將全部精力放在生存問題上。
　　最初入職的三百多人未進行任何形式的崗前培訓，工作績效幾乎完全由這批員工本身的素質(zhì)而定。因員工素質(zhì)高低懸殊、專業(yè)技能參差不齊、中基層管理人員毫無管理意識給工作績效帶來的嚴重影響在隨后
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后只記得其中的。
　　事實上，員工因為工作忙碌，學習內(nèi)容在課后遺忘得更快。我們曾對那些學員認為授課精彩、課程內(nèi)容也很實用的培訓，在課后一至三個月內(nèi)請學員進行回顧，結(jié)果表明近的學員完全不記得任何內(nèi)容。試想，即使學員能記得的知識有，他能夠記起并認同而且愿意嘗試運用到工作中的知識技能又有多少呢？“師傅領(lǐng)進門，修行在個人”，可如果單純依賴學員個體對培訓的態(tài)度和對知識技能的掌握，培訓效果將非常不可靠。甚至可以說，大部分的培訓費用很有可能是打了水漂。那么，我們是不是就束手無策，真的沒有辦法強化學習效果，讓培訓潛移默化地開花結(jié)果呢？
　　目前，很多企業(yè)讓學員參加公開課或直接把公開課搬進公司。這有好的一面，就是省時省力，甚至因為可以先觀摩課程而對課程質(zhì)量有所把握；但另一方面，它有缺乏整體性和延續(xù)性的缺憾。各種管理技能在實踐中是渾然一體、難以明確分割的，但各自獨立的課程讓這些技巧成了一個個互不相干的模塊，很難融會貫通。上一堂課的內(nèi)容無法延續(xù)到下一堂課，下一堂課也無法起到回顧和鞏固上一課的作用。所學過的知識與技能未能被反復提醒和運用，很快被遺忘。
　　那么，如何避免這一缺憾呢？在可能的情況下，盡量將培訓做成一個體系，體系內(nèi)的課程有著內(nèi)在的聯(lián)系，是一個可行的途徑。這個聯(lián)系可以是企業(yè)文化精神，也可以是企業(yè)要求各級管理人員和廣大員工必須具備的知識、技能或態(tài)度。如此，體系內(nèi)的各門課程必然一脈相承，相通相融，每一堂課即是溫故，也是知新的過程。同時，這個體系應該成為公司培養(yǎng)人才的知識體系框架。這樣的培訓靠拿來主義是不行的，它要求課程必須度身訂做，并具有長遠性和全局性。當然，有效的培訓必須是長期的、持續(xù)的、也應該是滾動進行的。體系內(nèi)的課程應該長年保有，為新入或新晉人員補堂。不斷重復的理念和一再倡導的行為，將有效地在員工的思想和行為中打上烙印。
　　在企業(yè)內(nèi)建立共同語言培訓很重要的一個功能就是要在各級員工中建立共同語言。比如當提到團隊、流程改進、溝通、尊重、信任等概念時，所有員工都確切地知道在本公司這個特定環(huán)境內(nèi)，這些詞匯具體的意思是什么，需要怎樣的行動。在管理培訓中，上司或下屬單方的學習而沒有對方的配合或推動是很難產(chǎn)生效果的。尤其是高層管理人員，有必要知道下屬學習了哪些新技能，更必須身體力行地將這些技能表現(xiàn)出來，至少，上司的行為不能與培訓所教授的觀念和技能相對立。為達到上述效果，核心培訓課程有必要是全員的，至少是大范圍的，并且一定是自上而下的。
　　一個明顯的例子，是推行的“五常法”（五常法源于日本，被譯為常組織、常整頓、常清潔、常規(guī)范、常自律，是用來維持品質(zhì)環(huán)境的一種有效技術(shù)）。當時，盡管各部門都確立了責任人，但因為責任人基本上是普通員工，他們即號召不了本部門員工進行全面實施，更推動不了部門管理人員參與。結(jié)果常常是，進行五常法的只有這些責任人，管理人員在各種支持五常法的文件上簽字，但辦公室仍舊一團糟；普通員工則為了應付檢查把五常法變成五“藏“法，每到檢查就把桌面及敞開式文件柜里的東西全都藏進帶鎖的柜里，以使表面看起來整潔。問題很快被束手無策的五常法負責人們反饋到培訓部和管理層。最高管理層非常重視這一“假”五�，F(xiàn)象，立即采取措施。先是更大規(guī)模地組織廣大員工進行培訓，將負責人更換為經(jīng)理人員，同時，檢查小組配備攝像機和照相機，將所有檢查結(jié)果向全公司公告，并由總經(jīng)理親自帶隊前往各部門進行檢查，甚至不惜增加費用，將某些部門的文件柜換成敞開式或玻璃門文件柜，以避免死角和讓員工養(yǎng)成長期五常的習慣。
　　這些措施的實施迅速產(chǎn)生了效果。而一段時間內(nèi)持續(xù)不斷的檢查，則加強了員工進行五常法的最重要意識———常自律�？梢�，沒有自上而下的貫徹，任何措施與管理技巧只能在工作中逐漸銷聲匿跡。一切以結(jié)果為出發(fā)點很多公司為了保證課程質(zhì)量會進行培訓效果的評估。這些評估方法包括反應層面、學習層面、行為層面和投入產(chǎn)出比層面。在這些層次的評估里，最常見的是前兩種，后兩種因為難度較大和需要投入較高費用而很少被實施。事實上，靠前兩種評估并不能真正地反應培訓效果。反應層面基本上是學員對授課講師和課程本身的評價，它既有可能因為個體原因使得評價不夠客 ……（未完，全文共4401字，當前僅顯示2223字，請閱讀下面提示信息。收藏《別讓培訓打水漂》）