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干部學(xué)習(xí)講稿:基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用(上)

發(fā)表時間:2017/2/11 8:38:41

干部學(xué)習(xí)講稿:基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用(上)
徐斌
首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)人才發(fā)展系主任、教授

各位學(xué)員大家好!今天有幸跟大家分析“基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用”這門課。我是徐斌,來自于首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)人才發(fā)展系,我也是擔任這個系的系主任。這是國家第一個人才發(fā)展學(xué)專業(yè),我們在我們學(xué)校,人才發(fā)展學(xué)專業(yè)也是一個重點學(xué)科。特別有幸跟大家分享人才發(fā)展與培訓(xùn),也是重點研究的一些題目。
課程前言
今天我們聚焦在基于勝任力的培訓(xùn)需求及其應(yīng)用。這個題目大家聽起來就很感興趣,因為它涉及到三方面的關(guān)鍵詞。第一,基于勝任力的,大家說什么是勝任力?我們在一個組織當中,每個人都在每個崗位上,每個崗位都要有勝任力的要求,大家想想是這樣嗎?所謂的勝任力就是說能夠提高組織績效、完成工作任務(wù)、完成工作目標,達到最優(yōu)狀態(tài)的能力,所以叫勝任力。勝任力是一個基礎(chǔ),所以在這個基礎(chǔ)之上,我們要延伸出對人的培養(yǎng)與發(fā)展。
如果說一個具體的形容來說就是培訓(xùn)。我想大家都非常關(guān)心培訓(xùn),因為我們國家越來越重視各個組織當中的培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)需求的調(diào)研,培訓(xùn)整個課程的延伸。所以勝任力和培訓(xùn)就結(jié)合在一起了。很明顯勝任力和培訓(xùn)需求是有直接的關(guān)系,因為我們發(fā)現(xiàn)很多組織它的培訓(xùn)需求還不一定是基于勝任力的,很可能是基于臨時的任務(wù)、臨時的一些項目。
基于勝任力的培訓(xùn)需求,非常重要的是要建立培訓(xùn)需求的系統(tǒng)。勝任力就是個系統(tǒng),比如說在一個組織當中,高層、中層和一般職位,它有不同的級別,不同級別的勝任力要求的級別完全不
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務(wù)當中必須得到的,通常是入職以后需要經(jīng)過培訓(xùn)得到的,叫在崗知識。
(二)經(jīng)驗
第二個叫經(jīng)驗。我們在過去很多工作當中都有很多經(jīng)驗,包括學(xué)習(xí)也是一種經(jīng)驗。所謂的經(jīng)驗就是你的經(jīng)歷,經(jīng)歷當中你體驗到的東西簡稱我們叫經(jīng)驗,大家想想是這樣嗎?經(jīng)驗是跟寶貴的,你做過什么?你經(jīng)歷過什么?你體驗到了什么?比如說在工作當中你組織一個項目,是國家什么開發(fā)區(qū)的項目,或者說社區(qū)建設(shè)的項目,或者說國家重點一項任務(wù),你都體會到了。你做負責(zé)人、知識者,你做一般的人員,你切身體驗到的東西讓你印象深刻。舉例來說,你要做一個負責(zé)人,你全盤的策劃能力、全局布局能力,目標計劃實現(xiàn)的推進力,可能都是你曾經(jīng)經(jīng)驗過的。這種經(jīng)驗我們?nèi)温殎碚f,崗位是有不同的要求,你應(yīng)聘的職位越高,你現(xiàn)在所處的職位越高,我們對人的經(jīng)驗越高。經(jīng)驗有什么好處?如果你善于發(fā)現(xiàn)、善于總結(jié),很多經(jīng)驗方面的收獲可以直接用在現(xiàn)有的工作當中,或者說用來介紹給別人。經(jīng)驗是不是也很關(guān)鍵?是。我們說,經(jīng)驗有三種:第一,直接經(jīng)驗。第二,間接經(jīng)驗。第三,悟性。有些東西是你直接去做、直接體驗的,還有一種是別人向你介紹的,叫間接經(jīng)驗。其實還有一種是悟性,就是說你既沒有直接做過,別人沒有介紹過,你悟出來了。我們有人經(jīng)常說這人悟性很高,對不對,但是指的說他既沒有做過,也沒有介紹過,他產(chǎn)悟了很多東西,說這很人聰明、很有智慧,實際上指的悟性很強,大家理解嗎?所以經(jīng)驗也分這三層,直接的、間接的和悟性。
比如說我們昨天參加國家部委一個培訓(xùn),都是各級局長。我跟大家說,我說各位都做了幾年的局長?有人說做了五年、十年,有的可能做得更多的年。其實做十年的人特別多,在局長這職位上已經(jīng)做了十年了。我說那好了,我說各位,如果作為領(lǐng)導(dǎo)者你培養(yǎng)下屬,你有什么發(fā)現(xiàn)?你覺得你的下屬,如果想保留他、激勵他,他有什么規(guī)律嗎?做十年局長的人好多人都不舉手,原因是什么?有各種原因。我想其中有個原因,他們雖然做了十年的局長,同時他可能并沒有總結(jié),做了這個局長我培養(yǎng)下屬,到底下屬有什么特質(zhì)?他們在崗位當中的積極性、動機,在哪個階段最強?過了哪個階段比較弱?他有時候沒有總結(jié)也沒有發(fā)現(xiàn)這個規(guī)律,所以發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗沒有提煉,仍然是處于碎片式狀態(tài)。這會突然有一個局長說,徐老師我能說說嗎?我說那好,你來說說。我說你做了多少年局長?他說我只做了半年多一年,因為我三月份才任局長,三月份到八月份,三、四、五、六、七、八。我說你發(fā)現(xiàn)了什么?他說我發(fā)現(xiàn)我的員工有個規(guī)律,你能給我介紹一下嗎?他說一到三年相對來說處于初步嘗試某項工作階段。三到六年已經(jīng)開始有了很多學(xué)習(xí)了。我說六到九年,六到九年很多人稱為那個領(lǐng)域段的專家了。我說九年以上、十年以上?很多人成了人精當中的人精了。我說你覺得一到三年,三到六年,六到九年或者九年以上,不同的員工給你帶來的階段性,給你帶來的想法是什么?他說一到三年屬于新手,我們要給予手把手的告知工作的標準、流程。三到六年,漸漸有想法了,如果干的有意思他可能接著干,如果他覺得的干的沒意思他要走人了。我說這總結(jié)的挺好,我說作為領(lǐng)導(dǎo)者怎么辦?他說作為領(lǐng)導(dǎo)者可能要給他們在這里樹立新的目標,否則有可能在這個階段離職率會最高。我說六年以上、六到九年?他說這些人都成為某個方面的專家了,你想想假如說一個辦公室主任如果要做到六到九年,是不是也是人精了。這時候我們做領(lǐng)導(dǎo)怎么辦?他說徐老師,對這部分人真的是要特別謹慎,因為他們是門清,這時候我們要是采取的工作方式不當,對他們來說可能就是負面的影響。比如說他作為辦公室主任對外面行政管理包括協(xié)調(diào)各種矛盾沖突,他游刃有余了,你還在那指手劃腳,說這事第一步應(yīng)該這么做,第二步怎么做,第三步怎么做,他一想領(lǐng)導(dǎo)瞧不起我,那領(lǐng)導(dǎo)怎么說你就怎么做。他本來可以提出新的建議想法,但是領(lǐng)導(dǎo)并不認同,領(lǐng)導(dǎo)還想把自己的想法全壓給他,他就受到了打擊影響,又回到了新員工狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo),你告訴我這事第一步怎么做、第二步怎么做、第三步怎么做。反而怎么樣?壓低了這個辦公室的積極性。你知道我通過這個事例說明了什么?你看下面有很多局長,有做得時間很長的,這個只做了半年的局長發(fā)現(xiàn)了人才成長的規(guī)律和他要留住人才的一些關(guān)鍵點,是不是這幾個是悟性?所以剛才我曾經(jīng)提到,在一個社會當中,我們有三種經(jīng)歷,一種是直接的叫直接經(jīng)驗,一種間接的。第三個叫悟性。所以誰善于總結(jié)誰會發(fā)現(xiàn)每個職位所需要的經(jīng)驗是什么,所以經(jīng)驗有三種。這給我們一種啟發(fā),我們做任何一個職位都有一些常規(guī)的時間線,一到三年,三到六年,六到九年,九年以上。還有的人成長速度很快。所以我們在寫這個職位勝任能力的時候,包括能力,寫的是常規(guī)的情況,他需要多少年的經(jīng)驗,不包括那些特殊的情況。
(三)能力
勝任力的第三部分,實際上就是能力,能力其實又分為三種,我們通常講是叫:第一,基礎(chǔ)能力;第二,專業(yè)能力;第三,核心能力或者可轉(zhuǎn)移能力。
任何一個職位我們都需要能力,這個能力通常是指的提高在崗位上績效的能力,能力是決定績效的。能力有三種,我們都可以提高績效,在今天我們主要強調(diào)第三種,叫通用能力,有的人把它叫做核心能力,什么叫核心能力?什么叫通用能力?再換另外一個詞,也叫可轉(zhuǎn)移能力,為什么要這么說?比如說基礎(chǔ)能力, 一個職位當中,它指的像計算機、公文寫作還有一些設(shè)備的操作,這些能力是操作型的、屬于技能型的。一般來說都容易學(xué),而且有一定的基礎(chǔ)都能掌握,不太難。操作動 ……(未完,全文共11990字,當前僅顯示2852字,請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)講稿:基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用(上)》
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