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關(guān)于建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

發(fā)表時(shí)間:2017/1/17 16:50:56
目錄/提綱:……
一、建立和完善基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)代背景
二、當(dāng)前基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)評(píng)價(jià)機(jī)制不到位,缺少“動(dòng)力”
(二)上升渠道不通暢,缺乏“活力”
(三)教育培訓(xùn)不完善,缺少能力
(四)人文關(guān)懷未形成,缺乏“定力”
三、建立和完善基層干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
(一)加強(qiáng)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
(二)加強(qiáng)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
(三)加強(qiáng)文化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
(四)加強(qiáng)關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
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關(guān)于建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

[摘 要] 科學(xué)的干部激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)干部積極性,激發(fā)干部潛能,促進(jìn)干部全面發(fā)展的重要保障。根據(jù)我們目前的發(fā)展形式,分析了當(dāng)前基層干部激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,有針對(duì)性地提出建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議:加強(qiáng)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制建設(shè),加強(qiáng)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè),加強(qiáng)文化激勵(lì)機(jī)制建設(shè),加強(qiáng)關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。
[關(guān)鍵詞] 科學(xué) 基層干部 關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制

關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)干部干事創(chuàng)業(yè)、推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的有力保障。黨的十八大以來(lái),隨著反“四風(fēng)”、反腐敗的深入推進(jìn),從嚴(yán)治吏已成為干部管理的新常態(tài),在干部隊(duì)伍作風(fēng)大為改善的同時(shí),也有少數(shù)干部信念動(dòng)搖、狀態(tài)低迷、作風(fēng)漂浮,積極性和主動(dòng)性下降,影響和阻礙了科學(xué)發(fā)展的大局。特別是基層干部,數(shù)量龐大,直接面對(duì)市民百姓,他們的精神狀態(tài)、工作作風(fēng)、工作效率直接代表了黨和政府的形象。在此種情況下,建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制就顯得極為緊要。以下,就如何建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。
一、建立和完善基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)代背景
首先,從當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的形勢(shì)來(lái)看,我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期,改革進(jìn)入了“深水區(qū)”,政治_改革進(jìn)入了攻堅(jiān)階段。與之前相比,對(duì)基層干部隊(duì)伍就提出了更高的要求。一是在能力上的要求更高,要求基層干部既能依法依規(guī),又能妥善處理群眾的訴求;二是在形象上,
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生大的錯(cuò)誤,基本稱職以下等次幾乎沒(méi)有,有時(shí)甚至憑主要領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人印象來(lái)評(píng)價(jià)干部,這樣難免失之偏頗,存在評(píng)價(jià)不公的情況,使得考核在很大程度上還沒(méi)有真正發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)作用。同時(shí)由于缺乏有效的評(píng)估激勵(lì)機(jī)制,那些熱愛(ài)基層、扎根基層、奉獻(xiàn)基層的干部由于得不到褒獎(jiǎng)、重用,缺乏職業(yè)認(rèn)同感,他們干事的積極性不高,也使得更多的干部不愿到基層工作,或者在基層的想盡一切辦法想調(diào)離原崗位,在一定程度上也影響了基層干部的穩(wěn)定性發(fā)展。
(二)上升渠道不通暢,缺乏“活力”
干部發(fā)展也面臨渠道不寬、限制條件過(guò)多的困擾,尤其是基層干部,事務(wù)繁多、壓力過(guò)大,而受政策規(guī)定、崗位限定等因素制約,晉升又是一條狹窄的“獨(dú)木橋”,特別是近年來(lái),一些地方的用人導(dǎo)向不明,干部交流力度不大,使得一些基層干部努力工作多年卻未得提拔重用,一些基層干部長(zhǎng)年待在相同的部門或崗位,眼見(jiàn)晉升無(wú)望,對(duì)工作失去激情,便產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒,極大地挫傷了工作積極性。調(diào)查結(jié)果顯示,78%基層干部的干事動(dòng)力主要來(lái)自為了能真正做點(diǎn)事情,57%是為了工作成就感和榮譽(yù)感,44%是為了較為穩(wěn)定的收入,只有比較低的比重是為了人民群眾切身利益,想發(fā)展本地經(jīng)濟(jì)或是為了有更好地晉升空間。但是“上級(jí)的考核任務(wù)太重,無(wú)法集中精力做事”、“到處都是高壓線,多干多錯(cuò)”和“干多干少一個(gè)樣,沒(méi)有盼頭”這些突出因素卻直接制約著他們干事的動(dòng)力,讓他們感覺(jué)上升無(wú)望,缺乏干事的激情。
(三)教育培訓(xùn)不完善,缺少"能力"。教育培訓(xùn)對(duì)基層干部的成長(zhǎng)有著不可限量的作用。根據(jù)現(xiàn)在的公務(wù)員和事業(yè)人員招錄_,基層干部隊(duì)伍的“新鮮血液”主要通過(guò)公開招考以及部隊(duì)干部專業(yè)等途徑,因此,建立完善的教育培訓(xùn)體系,盡快的讓他們掌握業(yè)務(wù)能力和工作狀態(tài),是促進(jìn)基層干部成長(zhǎng)的重要一環(huán)。但是,基層干部們普遍覺(jué)得有的放矢地針對(duì)他們的教育培訓(xùn)較少,在我們的調(diào)查中,78%的基層干部覺(jué)得在實(shí)戰(zhàn)方面的模擬訓(xùn)練和交流不足,68.5%的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)法律規(guī)劃等業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)不足,還有24%的認(rèn)為理論類和黨性教育類培訓(xùn)不足,另有20%的人認(rèn)為干得好的輪不到培訓(xùn),干不好的老參加培訓(xùn)。這些狀況都亟需改進(jìn)。
(四)人文關(guān)懷未形成,缺乏“定力”。制度是“硬管理”,人文關(guān)懷是“軟管理”,兩者都不可缺失。但是在目前對(duì)基層干部的管理中,部分領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于重視從制度層面出發(fā),而忽視了對(duì)干部的人文關(guān)懷。特別是文化的激勵(lì)作用在大多數(shù)基層單位沒(méi)有受到應(yīng)有的重視,重外形多余重內(nèi)涵,還是停留在立幾塊牌子、貼幾條橫幅等方式上,沒(méi)有充分挖掘文化激勵(lì)內(nèi)在的作用,情感激勵(lì)運(yùn)用不夠充分,不能做到經(jīng)常性、深入性。日常交流也是工作多,情感交流的少,這讓干部與領(lǐng)導(dǎo)之間不免有種距離感存在,缺乏必要的溝通與交流,導(dǎo)致部分干部認(rèn)為自己工作很辛苦,但上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看不到,影響了他們的工作積極性。從調(diào)查結(jié)果可知,主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題。一是工作上,一些領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)基層干部往往是“壓擔(dān)子、交任務(wù)多,交政策、教方法少”、“批評(píng)埋怨多,體諒支持少”,不能在工作上體諒基層干部,不敢于為基層干部擔(dān)責(zé)。二是生活上,對(duì)基層干部的關(guān)愛(ài)不夠,調(diào)查中顯示,80%的干部是希望在困難時(shí)得到組織的關(guān)心幫助,56%的干部是希望在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能得到組織提醒,另外29%的干部希望領(lǐng)導(dǎo)干部能經(jīng)常性的找他們談心、談話和能有一個(gè)渠道讓他們的意見(jiàn)建設(shè)及時(shí)得到反映。三是輿論環(huán)境上,在我們的調(diào)查中,61%的基層干部認(rèn)為社會(huì)輿論對(duì)他們的評(píng)價(jià)是不公正的,只有31%的認(rèn)為是比較公正的,還有7%的干部認(rèn)為是非常不公正的,在這種氛圍下,基層干部們就特別希望上級(jí)能多了解他們的實(shí)際情況,并且他們?cè)谑艿轿凸魰r(shí),組織上也能及時(shí)的發(fā)聲正名。同時(shí),目前基層的主要負(fù)擔(dān)是考核多、會(huì)議多、問(wèn)責(zé)多、權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,繁重的工作量讓他們疲憊不堪。有的基層干部因?yàn)檫B續(xù)加班面對(duì)復(fù)雜的工作環(huán)境,各方面的壓力以及付出和收獲不平衡,也亟需得到組織的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。
三、建立和完善基層干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
(一)加強(qiáng)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
1.合理拉開收入差距。讓干部收入形成差距,能夠形成有效競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)干部工作動(dòng)力,但必須把握好這個(gè)距離的“度”。過(guò)大則會(huì)引起心理失衡,挫傷干部積極性;過(guò)小則容易被忽視,不能有效激發(fā)其潛能。以我們城管局目前的部門構(gòu)成來(lái)說(shuō),除了局機(jī)關(guān)各科室以外,我局在全市18個(gè)基層均設(shè)立了執(zhí)法中隊(duì),為了讓在基層中隊(duì)的隊(duì)員更有干勁,局機(jī)關(guān)各科室的考核系數(shù)低于基層中隊(duì)一個(gè)檔次,收入差距在百元上下,這樣既不會(huì)有失公平,又能溫暖基層干部。同時(shí),機(jī)關(guān)科室之間、基層中隊(duì)之間、中隊(duì)隊(duì)員之間又根據(jù)工作實(shí)績(jī)?cè)O(shè)置不同的考核基數(shù),通過(guò)考核的分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)一步拉開收入差距。這種富有層次性、多樣性、針對(duì)性和科學(xué)性的考核獎(jiǎng)設(shè)置,就能充分體現(xiàn)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的精神也能激發(fā)干部挖掘自身潛在的工作激情和源動(dòng)力,努力扎根基層。
2.積極開展?fàn)幭仍u(píng)優(yōu)。為了充分肯定成績(jī),鼓舞士氣,進(jìn)一步激發(fā)基層干部開拓創(chuàng) ……(未完,全文共7515字,當(dāng)前僅顯示2639字,請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告》
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