德魯克日志摘錄

德魯克日志摘錄

在未來社會的公司中，最重要的管理是要關(guān)注公司的核心業(yè)務(wù)，其他一切非核心業(yè)務(wù)都可以“外包”。
一個組織的精神是自上而下樹立起來的。如果一個組織富有精神，那是因為它的最高領(lǐng)導(dǎo)者的精神崇高，如果一個組織腐敗，其根源在它的最高領(lǐng)導(dǎo)者，正所謂“上梁不正下梁歪”，如果一個員工的人品不能成為其下屬的效仿榜樣，最高領(lǐng)導(dǎo)者就決不應(yīng)該將他提拔到重要的工作崗位。
對于管理者而言，他們更重要的工作
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之死地而后生。
對于大多數(shù)知識型員工而言，他們和組織之間看似存在著對等的共生關(guān)系，但這只不過是象征意義上的共生。管理的任務(wù)在于用心保護(hù)組織內(nèi)部的資產(chǎn)。而當(dāng)知識型員工的個人知識成為了一種資產(chǎn)，而且日益成為組織的核心資產(chǎn)時，這意味著什么？對于人事制度而言，這又意味著什么？怎樣才能吸引并留住具有最高生產(chǎn)率的知識型員工？怎樣才能進(jìn)一步提高他們的生產(chǎn)率，并將他們提高的生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化為組織的績效能力呢？
對于員工來說，無法養(yǎng)家糊口是惡，專業(yè)技能沒有增加是惡，工作沒有自豪感也是惡；對于組織來說，短期收回投資是善，持續(xù)獲取利益是善，創(chuàng)建知名品牌也是善。
責(zé)任感是由內(nèi)而外的自我約束，可以通過一些外在手段強化，比如目標(biāo)管理、計劃管理等等。沒有責(zé)任感的自主性，就像是免費的午餐，沒有哪個組織能夠持續(xù)供應(yīng)；責(zé)任淹沒了自主性，好比捆住四腿的千里馬，也無法達(dá)成組織的目標(biāo)。
沒有哪一個個人能夠真正成為救世主，只有讓組織中的大多數(shù)人“能夠負(fù)責(zé)、自主并且高效地運轉(zhuǎn)”，組織才能健康發(fā)展。
沒有一種工業(yè)生產(chǎn)資源的利用效率比人力資源更低了。少數(shù)企業(yè)由于能夠挖掘出員工未曾開發(fā)的能力和精神潛力，從而實現(xiàn)了生產(chǎn)率和產(chǎn)生的大幅增長。在絕大多數(shù)企業(yè)里，提高生產(chǎn)率的主要途徑就在于更好的利用人力資源。
“沒有失敗的孩子，只有失敗的教育”。每個孩子都是璞玉，遇到好工匠，就能琢磨成器。好的教育，不放棄任何孩子，即使他是智障者。作為一個管理者，“他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處”。
利潤并不是企業(yè)的目的，而是實現(xiàn)目的的手段。就好比每個人都要吃飯才能活著，但是不能說活著的目的，就是為了吃飯。 ……（未完，全文共1410字，當(dāng)前僅顯示897字，請閱讀下面提示信息。收藏《德魯克日志摘錄》）