德魯克日志摘錄
在未來社會(huì)的公司中,最重要的管理是要關(guān)注公司的核心業(yè)務(wù),其他一切非核心業(yè)務(wù)都可以“外包”。
一個(gè)組織的精神是自上而下樹立起來的。如果一個(gè)組織富有精神,那是因?yàn)樗淖罡哳I(lǐng)導(dǎo)者的精神崇高,如果一個(gè)組織腐敗,其根源在它的最高領(lǐng)導(dǎo)者,正所謂“上梁不正下梁歪”,如果一個(gè)員工的人品不能成為其下屬的效仿榜樣,最高領(lǐng)導(dǎo)者就決不應(yīng)該將他提拔到重要的工作崗位。
對(duì)于管理者而言,他們更重要的工作
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之死地而后生。
對(duì)于大多數(shù)知識(shí)型員工而言,他們和組織之間看似存在著對(duì)等的共生關(guān)系,但這只不過是象征意義上的共生。管理的任務(wù)在于用心保護(hù)組織內(nèi)部的資產(chǎn)。而當(dāng)知識(shí)型員工的個(gè)人知識(shí)成為了一種資產(chǎn),而且日益成為組織的核心資產(chǎn)時(shí),這意味著什么?對(duì)于人事制度而言,這又意味著什么?怎樣才能吸引并留住具有最高生產(chǎn)率的知識(shí)型員工?怎樣才能進(jìn)一步提高他們的生產(chǎn)率,并將他們提高的生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化為組織的績(jī)效能力呢?
對(duì)于員工來說,無法養(yǎng)家糊口是惡,專業(yè)技能沒有增加是惡,工作沒有自豪感也是惡;對(duì)于組織來說,短期收回投資是善,持續(xù)獲取利益是善,創(chuàng)建知名品牌也是善。
責(zé)任感是由內(nèi)而外的自我約束,可以通過一些外在手段強(qiáng)化,比如目標(biāo)管理、計(jì)劃管理等等。沒有責(zé)任感的自主性,就像是免費(fèi)的午餐,沒有哪個(gè)組織能夠持續(xù)供應(yīng);責(zé)任淹沒了自主性,好比捆住四腿的千里馬,也無法達(dá)成組織的目標(biāo)。
沒有哪一個(gè)個(gè)人能夠真正成為救世主,只有讓組織中的大多數(shù)人“能夠負(fù)責(zé)、自主并且高效地運(yùn)轉(zhuǎn)”,組織才能健康發(fā)展。
沒有一種工業(yè)生產(chǎn)資源的利用效率比人力資源更低了。少數(shù)企業(yè)由于能夠挖掘出員工未曾開發(fā)的能力和精神潛力,從而實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)率和產(chǎn)生的大幅增長(zhǎng)。在絕大多數(shù)企業(yè)里,提高生產(chǎn)率的主要途徑就在于更好的利用人力資源。
“沒有失敗的孩子,只有失敗的教育”。每個(gè)孩子都是璞玉,遇到好工匠,就能琢磨成器。好的教育,不放棄任何孩子,即使他是智障者。作為一個(gè)管理者,“他的用人決策,不在于如何克服人的短處,而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處”。
利潤(rùn)并不是企業(yè)的目的,而是實(shí)現(xiàn)目的的手段。就好比每個(gè)人都要吃飯才能活著,但是不能說活著的目的,就是為了吃飯。
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