在國(guó)企中開(kāi)展績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策

目錄/提綱：……
一、績(jī)效考核的概念及發(fā)展趨勢(shì)
二、績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施狀況
三、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題及原因
四、對(duì)策與建議
1、做好前期的宣傳準(zhǔn)備工作，樹(shù)立職工對(duì)企業(yè)的家園意識(shí)
3、明確崗位職責(zé)、制定合理的考評(píng)指標(biāo)，確�？�(jī)效考核的公平性
4、建立完善的反饋機(jī)制，形成持續(xù)改進(jìn)的局面
5、簽訂績(jī)效合同書(shū)，讓“人情分”無(wú)孔可鉆
……
在國(guó)企中開(kāi)展績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核既是提高組織工作效率的重要手段，又是人力資源管理中各環(huán)節(jié)的評(píng)估依據(jù)。因此，績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的核心組成部分。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，作為掌控國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有大中型企業(yè)紛紛引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，以求增強(qiáng)組織活力，提升管理水平。然而受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)等舊_、舊觀念的影響，績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中受到了很大的制約，最終使企業(yè)人力資源管理流于形式。那么在國(guó)企中開(kāi)展績(jī)效考核究竟難在哪？本文以A國(guó)企總公司為例，談點(diǎn)粗淺的看法：

一、績(jī)效考核的概念及發(fā)展趨勢(shì)。
績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展?fàn)顩r，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。
績(jī)效考核包含三個(gè)層面的含義：
1、績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序及方法進(jìn)行考評(píng)；
3、績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理的不斷進(jìn)步，人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是在不斷發(fā)展變化的，也必然超越以上三個(gè)層面的含義，從而不斷賦予績(jī)效考
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使提出的企業(yè)戰(zhàn)略與所宣傳的企業(yè)文化僅停留在了紙面上、回蕩在口號(hào)里，沒(méi)有深入到職工心中。職工對(duì)企業(yè)沒(méi)有責(zé)任感與使命感。而在績(jī)效考核中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其前進(jìn)的指路明燈，企業(yè)文化是其凝聚人心的黏合劑，缺少這兩個(gè)護(hù)身符，及績(jī)效考核在實(shí)施工程中就會(huì)大打折扣。因此在沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的背景下，職工尚不能清楚的認(rèn)識(shí)自身與企業(yè)間存在的關(guān)系，何談理解績(jī)效考核的意義了。這是廣大基層職工反應(yīng)冷淡的根本原因。
其次，考核目的不明確，僅是為了發(fā)獎(jiǎng)金�？v觀整個(gè)考核制度，不難發(fā)現(xiàn)處罰的相關(guān)規(guī)定所占比重極大�？荚u(píng)者也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到被考評(píng)者真正需要什么，被考評(píng)者們兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真工作后所得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們而言不是他們真正想要的，激勵(lì)的效果十分有限。然而一旦稍有失誤，隨之而來(lái)的便是重罰�；鶎勇毠て毡檎J(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核是用來(lái)扣他們獎(jiǎng)金的，目的是搞“貧民政策”。例如某職工在一次工作中出現(xiàn)了較大的工作失誤，被取消晉升資格并罰沒(méi)當(dāng)月獎(jiǎng)金。該職工在后來(lái)的工作中又有重大立功表現(xiàn)，然而所得的獎(jiǎng)勵(lì)卻僅是績(jī)效加幾分，獎(jiǎng)勵(lì)幾百元錢(qián)。試問(wèn)這樣的做法如何讓人心服？職工們反應(yīng)冷淡就不難理解了。
問(wèn)題二：平衡心理作怪，職位分析不到位，致使中層管理人員在考評(píng)時(shí)當(dāng)好好先生，表現(xiàn)為不作為、打滿(mǎn)分，使績(jī)效考核制度成為廢紙一張。
分析：從第二個(gè)月開(kāi)始，滿(mǎn)分的現(xiàn)象逐漸增多，到了后來(lái)幾乎人人滿(mǎn)分了，為什么？真的是因?yàn)楣ぷ饕呀?jīng)無(wú)比出色了嗎？出現(xiàn)滿(mǎn)分不奇怪，大面積的出現(xiàn)滿(mǎn)分才奇怪！人人都是滿(mǎn)分還需要搞績(jī)效考核嗎？這就是搞平衡的所造成的嚴(yán)重后果！
在國(guó)企中，搞平衡的主要表現(xiàn)原因是：1、國(guó)企政治色彩濃厚，長(zhǎng)官意識(shí)十分強(qiáng)烈。企業(yè)中有許許多多的關(guān)系戶(hù)，很多職工不是領(lǐng)導(dǎo)的親屬便是領(lǐng)導(dǎo)的門(mén)生故吏�？梢哉f(shuō)人人都有后臺(tái)，人人都有保護(hù)傘；2、職工間沾親帶故，各有各的關(guān)系網(wǎng)、_圈，關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。所以職工們對(duì)人際的處理十分小心謹(jǐn)慎，尤其是中層管理人員，說(shuō)高不高，說(shuō)低不低，對(duì)上是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，對(duì)下要一團(tuán)和氣。在這樣的環(huán)境下開(kāi)展績(jī)效考核工作就好比既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。怎樣才能既達(dá)到了考核的目的又平衡了各方面的關(guān)系呢？仔細(xì)一想，與人方便自己方便，都打滿(mǎn)分最好，這樣做既不得罪下屬背后的關(guān)系網(wǎng)，又體現(xiàn)了在下屬之間的平衡，同時(shí)完成了績(jī)效考核工作，自己還能落一個(gè)關(guān)愛(ài)下屬的美名，可謂是“一石四鳥(niǎo)”。人人都是滿(mǎn)分，部室的均分自然也低不了。本部室是這樣，其它部室也同樣如此，例如在第三、第四次考核中，所有人都以全勤論，可以說(shuō)人人都是“績(jī)效之星”，各部室都是“優(yōu)秀部室”。真有這么優(yōu)秀嗎？這樣“優(yōu)秀”的企業(yè)是不是早就進(jìn)全球500強(qiáng)了？完全體現(xiàn)不出績(jī)效考核的意義。
考核的目的是為了公平，從A國(guó)企的考核結(jié)果上看，貌似公平，實(shí)際上卻造就了最大的不公平！不該得到榮譽(yù)的得了榮譽(yù)，該得榮譽(yù)的沒(méi)有得到榮譽(yù)（或得不到榮譽(yù)所帶來(lái)的興奮感）。不僅對(duì)士氣造成重創(chuàng)，還發(fā)了不該發(fā)的獎(jiǎng)金，真是“賠了夫人又折兵”。
中層管理者在考核中還體現(xiàn)出的另一問(wèn)題是不作為。原因有二：一是沒(méi)有明確清晰的工作界定，工作權(quán)責(zé)模糊，職責(zé)盲區(qū)頻現(xiàn)，加之存在冗員的狀況，本該一個(gè)人做的事情分成幾個(gè)人去做，出現(xiàn)問(wèn)題后互相推諉、扯皮，這致使中層管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)顧慮重重。例如S部室某項(xiàng)工作出現(xiàn)了紕漏，在上級(jí)機(jī)關(guān)的檢查中被查出并要求整改。事后追究相關(guān)責(zé)任人時(shí)發(fā)現(xiàn)該部室每個(gè)人都可以對(duì)此次事件承擔(dān)責(zé)任，處罰到哪個(gè)職工頭上都不服氣，全部處罰又怕影響士氣，不利于今后工作的開(kāi)展，由于畢竟不是大的事故，最后此事不了了之，該部室的職工無(wú)一人受到處罰。這樣做不僅違反績(jī)效考核公正的原則，并且開(kāi)創(chuàng)了不追究責(zé)任的先河，造成極壞了的影響。由此可見(jiàn)職責(zé)不清對(duì)績(jī)效考核工作的危害性。
二是考核指標(biāo)設(shè)定模糊，在A國(guó)企中，考核設(shè)計(jì)者把所有的考評(píng)指標(biāo)歸納為 “特別重大過(guò)錯(cuò)”、“重大過(guò)錯(cuò)”和“一般性工作過(guò)錯(cuò)”三項(xiàng)。在員工考評(píng)表中卻只體現(xiàn)了這三大點(diǎn)，至于具體內(nèi)容并不在考評(píng)表中體現(xiàn)。另外有些崗位考評(píng)指標(biāo)僅是無(wú)關(guān)痛癢的東西，很不合理。這樣做不細(xì)化、不具體，就給考評(píng)者留下了很大的主觀印象空間，考評(píng)者可以依照個(gè)人喜好打分，況且考評(píng)者對(duì)具體的考評(píng)細(xì)則并不用心去記憶。這樣就使考評(píng)表無(wú)法反映被考評(píng)者的真實(shí)情況，造成中層管理人員間接的不作為，使考核失去意義。
問(wèn)題三：反饋機(jī)制不健全，難以奏響共鳴曲。
分析：績(jī)效考核之所以區(qū)別于一般意義上的簡(jiǎn)單考核，關(guān)鍵一環(huán)就在于它引入了雙向的溝通機(jī)制，注重考核結(jié)果的及時(shí)反饋，是職工由被動(dòng)的被管理角色轉(zhuǎn)換為主動(dòng)參與角色的重要途徑。然而，在國(guó)企中績(jī)效考核工作往往是暗箱操作，中高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心一旦公示績(jī)效考核的具體評(píng)分細(xì)節(jié)后會(huì)招致鋪天蓋地的上訪(fǎng)，造成績(jī)效考核工作難以持續(xù)開(kāi)展。對(duì)于職工僅需讓他們知道自己的得分和名次即可，具體的評(píng)分過(guò)程和關(guān)鍵的考核條目則密不公開(kāi)。實(shí)際上這是不必要的擔(dān)心，只要掌握考核的真憑實(shí)據(jù)，對(duì)于被考評(píng)者的上訪(fǎng)又何懼之有？對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行反饋，使基層職工無(wú)法切身體會(huì)績(jī)效考核的價(jià)值究竟在哪 ……（未完，全文共7503字，當(dāng)前僅顯示2635字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《在國(guó)企中開(kāi)展績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策》）