論文開題：基于層次分析法的績(jī)效考核應(yīng)用研究—以沃爾瑪晉江店為例

目錄/提綱：……
一、緒論
二、績(jī)效考核的理論發(fā)展
三、沃爾瑪晉江1035店績(jī)效考核指標(biāo)現(xiàn)狀
四、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選取
五、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定
六、結(jié)論
七、參考文獻(xiàn)
……

工商管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文開題報(bào)告
院—系 工商管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理

論文題目 基于層次分析法的績(jī)效考核應(yīng)用研究—以沃爾瑪晉江店為例

選題的目的、意義:
隨著國(guó)外先進(jìn)的管理理念、管理方法的引進(jìn)，國(guó)外行之有效的績(jī)效考核方法逐漸為國(guó)內(nèi)企業(yè)所認(rèn)識(shí)，傳統(tǒng)的人事管理已不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，人力資源開發(fā)與管理開始提上日程�？�(jī)效考核是人力資源管理的核心部分，實(shí)行系統(tǒng)的、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，對(duì)于提高人崗匹配度、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏有著重要意義。
目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，積極實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)比比皆是，但真正效果理想的卻鳳毛麟角，績(jī)效考核多半流于形式或成效不佳。受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，在考核中常常存在著“講人情，講臉面”的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果。因此，提高績(jī)效考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性對(duì)于中國(guó)企業(yè)發(fā)展有著非常深遠(yuǎn)的現(xiàn)
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的事情。工業(yè)革命推動(dòng)了績(jī)效考核過程的發(fā)展。
　 2、國(guó)外有關(guān)研究的綜述
在國(guó)外，績(jī)效考核研究已有七、八十免的歷史，并取得豐碩的成果。尤其是近十多年來，績(jī)效考核一直是世界企業(yè)管理學(xué)家研究的熱門領(lǐng)域。企業(yè)人員績(jī)效考核正逐步成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要議程，其受重視程度早已超過了一般人的想象。ABI（American Business Intelligence）通訊數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)資料表明，在1994-1996年的三年間，就有3615篇關(guān)于績(jī)效考核的文章發(fā)表。綜觀企業(yè)人員績(jī)效考核的大量研究結(jié)果可以方發(fā)現(xiàn)，目前得到研究主要集中在人員績(jī)效考核指標(biāo)的選取和績(jī)效考核體系的構(gòu)架等方面。在績(jī)效考核指標(biāo)選取上，理論界和實(shí)踐界經(jīng)過艱苦的探索和激烈的爭(zhēng)論，已逐步達(dá)成共識(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)選取的演進(jìn)歷程揭示了從單一財(cái)務(wù)指標(biāo)到包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)、單一指標(biāo)到多維指標(biāo)的發(fā)展方向。
概括起來，國(guó)外對(duì)于績(jī)效考核的研究就其產(chǎn)生和發(fā)展的歷程大致可以分為以下三個(gè)階段：
1、簡(jiǎn)單的主觀性評(píng)價(jià)階段，主要是工業(yè)革命時(shí)期及其以前的階段，當(dāng)時(shí)的企業(yè)規(guī)模很小，企業(yè)管理者只需要通過觀察和簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)就可以對(duì)企業(yè)的運(yùn)行狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、財(cái)務(wù)性績(jī)效考核階段，從工業(yè)革命以后到20世紀(jì)中后期，企業(yè)逐漸向跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)的大規(guī)模企業(yè)集團(tuán)方向發(fā)展，有關(guān)各方迫切需要一套指標(biāo)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，于是一套基于會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的企業(yè)績(jī)效考核方法應(yīng)運(yùn)而生（如杜邦財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)等），企業(yè)通過投資報(bào)酬率、經(jīng)營(yíng)收入、投資回收期等來衡量經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。
3、綜合績(jī)效考核階段，由于財(cái)務(wù)指標(biāo)存在重短期利益、輕長(zhǎng)期利益，重局部利益而輕全局利益等許多缺陷，因而，20世紀(jì)90年代以來，人們提出了將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的企業(yè)績(jī)效考核方法，如經(jīng)濟(jì)增加值法，Kaplan和Norton的平衡計(jì)分卡等。
3、國(guó)內(nèi)研究的綜述
我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理理論界對(duì)績(jī)效考核的研究起步較晚，多是對(duì)國(guó)外理論的完善發(fā)展研究，真正形成自有的理論體系與研究方法的較少，而且主要側(cè)重于宏觀方面人力資本理論的研究。理論的進(jìn)展表現(xiàn)在：①引入、分析和評(píng)價(jià)人力資本理論的研究趨于成熟，人力資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用得到了普遍認(rèn)同；②在運(yùn)用定性方法分析我國(guó)人力資本問題的基礎(chǔ)上，借鑒新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，嘗試建立我國(guó)的人力資本模型。盡管取得相關(guān)數(shù)據(jù)和資料十分困難，但在從定量的角度測(cè)算人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用中仍取得了積極的成果；③人力資本開發(fā)和利用在微觀方面的研究也取得一些進(jìn)展。2002年，才真不、原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、原中央企業(yè)工委、勞動(dòng)保障部、原國(guó)家計(jì)委聯(lián)合印發(fā)了《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則（修訂）》。重點(diǎn)評(píng)價(jià)企業(yè)資本效益狀況、資本經(jīng)營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容。修訂后的指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量較為全面，但從指標(biāo)的設(shè)置可以看出，仍然側(cè)重于對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。
4、本人對(duì)以上綜述的評(píng)價(jià)
國(guó)內(nèi)外學(xué)者和專家都對(duì)績(jī)效考核量化方法的應(yīng)用進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究，也提出了相關(guān)的觀點(diǎn)的理論，本人抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度和驗(yàn)證的想法將這些理論和觀點(diǎn)應(yīng)用于沃爾瑪晉江1035店的部門績(jī)效考核中，然而本人目前對(duì)于績(jī)效考核量化方法的研究相對(duì)匱乏， ……（未完，全文共3384字，當(dāng)前僅顯示1709字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文開題：基于層次分析法的績(jī)效考核應(yīng)用研究—以沃爾瑪晉江店為例》）