《海底撈你學不會》讀后感4300字

目錄/提綱：……
一、管理是實踐的藝術
二、海底撈很好地實行了競爭差異化戰(zhàn)略
三、有了好的管理理念和目標，要人去實現(xiàn)
一、海底撈不考核利潤指標
二、海底撈以培養(yǎng)出合格的人來確定新店額擴張速度
三、神和暴君共存的張勇
一、重視關愛、信任員工，做到一視同仁
四、公司高層應該建立與項目高層溝通、往來
……

世界大同，世界大不同
《海底撈你學不會》讀后感4300字

世界是個萬花筒，海底撈也是一個萬花筒，每個人看的角度不同，圖案就不同�！逗５讚颇銓W不會》的作者從自己的角度和方式解讀了海底撈的過去、現(xiàn)在和未來，敘述著它的經(jīng)歷和邏輯。
海底撈起源于四川簡陽。1994 年，還是四川拖拉機廠電焊工的張勇在家鄉(xiāng)簡陽支起了 4 張桌子，利用業(yè)余時間賣起了麻辣燙。2004 年海底撈開始在北京開連鎖，生意異�；鸨�。三伏天竟然有食客排長隊，而且還有極高的“翻臺率”！
這不能不說是一個奇跡。到 2011 年初，海底撈已經(jīng)在全國 6 個省市開了五、六十家店，擁有員工一萬多名。但是更奇跡的是，僅僅作為一個餐飲企業(yè)的成功，它吸引著眾多媒體的關注和熱點，不斷成為商學院以及 MBA 講授的案例，也讓諸如寧高寧這樣的大企業(yè)集團管理者因為好奇，在寒風刺骨的冬天里悄悄跟夫人一起排隊去體驗。這些可不是像現(xiàn)在某些餐飲集團老板那樣，傍著娛樂圈的噱頭喧嘩而能帶來的。
仁者見仁，智者見智。眾多的分析角度，讓大眾們看到了不同的海底撈。但是萬變歸宗，最多的還是對海底撈如此成功的管理模式的研究。我們通常給出
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等，這些都讓顧客無論是在什么天氣都愿意排一兩個小時的隊等候吃飯。
這些就體現(xiàn)了企業(yè)管理中的差異化銷售策略，細節(jié)和特色營銷，以及抓重點利潤中心的概念。每一桌客人都抓好了，總盤子做大，還怕沒有利潤么。
三、有了好的管理理念和目標，要人去實現(xiàn)。

有了好的制度卻沒有好的結(jié)果，為什么？還是人的問題。所以如何挑選好執(zhí)行團隊、管理好團隊以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標就起著決定戰(zhàn)略成敗的作用。
對于海底撈來說，其選擇標準首先是要好人，本質(zhì)好、吃苦耐勞的好人。由于火鍋行業(yè)是個勞動密集型行業(yè)，要求員工技術含量不高，所以海底撈員工大多數(shù)都是用農(nóng)村進城打工人士。即使是這樣的人，能在海底撈高強度工作量下堅持下來不被淘汰也只不容易。
其次，關心、理解和尊重員工，把員工當家里人。 孟子曰：“食而弗愛，豕交之也；愛而不敬，獸畜之也�！币馑季褪丘B(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。
海底撈員工穿的是統(tǒng)一的漂亮制服，住的是公司租住的公寓樓，有專人打掃、免費上網(wǎng)，對員工的家庭情況和父母也都很關心，定期安排慰問和旅游，對于在經(jīng)濟、思想上遇到挫折和困難的員工，店里都安排專人幫助解決。
孟子說，君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。有了關愛，有了尊重，就有了責任感。
這樣才有了員工以企業(yè)為家，甚至像海底撈員工楊小麗一樣，為企業(yè)拼命的事跡。
因此，我們國有企業(yè)的中高層不僅要重視經(jīng)營，還要充分了解基層員工的心聲，對員工急需解決的問題，拿出確實可行的解決方案。承諾的事情要及時付出行動，才能使員工從心底上與企業(yè)共進退。

第三，信任、幸福和創(chuàng)新。海底撈的員工區(qū)別于外面餐飲企業(yè)最大的標準是信任和授權。老板張勇的簽字權是 100 萬元以上；100 萬元以下由副總、財務總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負責；大宗采購部長工程部長和小區(qū)經(jīng)理有 30 萬元的簽字權，店長有 3 萬元的簽字權。而一線員工有根據(jù)情況給客戶打折、贈送菜品先斬后奏的權力，做得好，每月員工還有分紅的獎金，這在民營企業(yè)是極為少見的，在餐飲行業(yè)也是絕無僅有的。有信任就有了責任感和幸福感，人在幸福的狀態(tài)下才能更真心的為顧客服務，無負擔的大腦才能不斷地思考和創(chuàng)新，前面所提到的各種細節(jié)服務，大多是員工創(chuàng)新并推廣到其他店的。每個員工都是管理者，這就外面其他餐飲企業(yè)無論怎么挖人、模仿都是復制不了的海底撈的核心競爭力。當然信任是把雙刃劍，海底撈也不是沒有濫用權力的。但在店里這個相對封閉和近距離接觸的環(huán)境，監(jiān)督效果相對較好。
而現(xiàn)在大部分其他企業(yè)員工普遍的工作狀態(tài)是：工作缺乏成就感，看不到職業(yè)發(fā)展方向，物質(zhì)回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。企業(yè)管理者最難的是讓別人相信，明天的大蛋糕會有你一份！沒有幸福感的企業(yè)，自然沒有創(chuàng)新和類似海底撈來自員工的超值服務和貢獻！幸福感，這也是國有企業(yè)下一步值得加強研究的課題。

第四，如何從制度上做好分工和無縫對接。餐館的服務是一個系統(tǒng)工程，從采購、后廚、前廳、門迎、客服、保潔、收銀，一環(huán)扣一環(huán)，好的服務必須是無縫對接，分工不分家。而我們國有企業(yè)并不缺各種制度和崗位職責表，但是分工后如何配合，如何解決組織行為的邊緣問題以形成 1+1>2 的合力？海底撈培訓自己的領班時曾經(jīng)提出來，領班的第一職責是起到帶頭作用；第二職責是關心員工；第三職責是協(xié)調(diào)安排。作為講究流程和分工配合的餐飲行業(yè)，他們對無縫對接已經(jīng)有了更深刻的理解。由此，這對我們國有企業(yè)中層管理者提出了永遠需要改進的課題。

第五，細分員工。就跟細分市場一樣，在管理上還要細分員工。不同的管理方式是源于對人性的不同假設。海底撈屬于勞動密集型行業(yè)，員工的工作環(huán)境相對封閉，員工的來源也相近，在管理上可以采取師徒傳帶或相對單一的管理模式。
但是我們國有企業(yè)的員工來自四面八方，各自經(jīng)歷、背景、性格各不相同，且不斷地接觸外部社會。這就好比需要現(xiàn)在的世界經(jīng)濟貿(mào)易體系下，考慮開放性的經(jīng)濟學模型。對不同員工的管理方式不同，激勵與監(jiān)控手段也不同，才能最大地發(fā)揮每個人的最大積極性和效用。


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