基層地稅隊伍建設實現(xiàn)新跨越的幾點思考

目錄/提綱：……
一、基層地稅干部隊伍建設的現(xiàn)狀
（一）取得的成績
（二）存在的問題
二、對基層地稅干部存在現(xiàn)象的原因分析
三、探索基層干部隊伍實現(xiàn)新跨越的有效途徑
（一）選優(yōu)配強領導班子，為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供表率作用
（二）健全完善培訓體系，為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供智力支持
（三）健全科學考核機制，為隊伍建設實現(xiàn)新跨越提供制度保障
（四）完善各種激勵機制，為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供動力支撐
（五）加強人文建設，為干部隊伍實現(xiàn)新跨越提供“軟實力”支持
……
基層地稅隊伍建設實現(xiàn)新跨越的幾點思考

地稅事業(yè)要發(fā)展，關鍵在隊伍，基礎在隊伍。在新的形勢下，加強干部隊伍建設，已成為全省地稅事業(yè)又好又快發(fā)展的內在要求和根本出路。據(jù)不完全統(tǒng)計，縣級及以下地稅局（簡稱基層）地稅干部人數(shù)占到全省地稅干部總人數(shù)的三分之二以上。要實現(xiàn)全省地稅系統(tǒng)干部隊伍建設新跨越，關鍵在于基層。本文以鷹潭市基層地稅①隊伍建設情況為調研對象，通過分析基層地稅隊伍建設的現(xiàn)狀、對存在的問題進行原因分析，提出基層地稅隊伍建設實現(xiàn)新跨越的有效途徑。

一、基層地稅干部隊伍建設的現(xiàn)狀

（一）取得的成績

成立十六年來，鷹潭市地稅局一直重視干部隊伍的整體素質建設，通過加強政治思想教育、組織集體學習、鼓勵個人參加各類學習，進行政治業(yè)務培訓，開展寓教于學的各種活動，使干部隊伍建設取得了一定的成績，主要表現(xiàn)在：

一是學歷水平得到極大提高。目前，鷹潭地稅基層共有干部職工185人，大專以上學歷178人，占該局總人數(shù)的96.22%，其中：研究生學歷9人，占總人數(shù)4.86%；本科學歷129人，占總人數(shù)69.74%；大專學歷38人，占總人數(shù)的20.54%;大專以下學歷9人，占總人數(shù)的4.86%。

二是知識結構得到極大改善。目前，鷹潭市基層干部
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而是沉醉于股市或打牌等。

現(xiàn)象二：培訓學習認知不足，重崗位輕系統(tǒng)。首先，思想認識不到位。部分地稅干部對教育培訓缺乏緊迫性、長期性認識，對學習培訓在自身職業(yè)發(fā)展中的重要性認識不夠，存在“說起來重要、用起來需要、忙起來不要”的情況；沒有系統(tǒng)的、科學而有針對性的崗位知識學習目標和計劃。其次，存在重外訓輕內訓的現(xiàn)象。把參加外訓特別是到外省院校的培訓當作福利待遇和對工作的調劑，對系統(tǒng)內部組織的各類專門業(yè)務培訓當作工作任務和負擔，產(chǎn)生厭煩情緒，積極性不高。再次，存在重資格考試輕業(yè)務學習的情況。由于現(xiàn)階段對各類資格考試有明確的獎勵標準，不少地稅干部不管考試門類同自身崗位結合是否緊密以及資格證書的含金量多少等因素，存在報考各類資格考試積極，崗位業(yè)務技能知識學習不夠的現(xiàn)象。

現(xiàn)象三：干部考核標準籠統(tǒng)，重年終輕平時�；鶎訉Ω刹康目己嘶旧鲜窃诿磕昴甑赘鶕�(jù)《公務員法》的規(guī)定從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，先由干部職工填寫《年度考核登記表》，單位再按15%比例確定優(yōu)秀，其他均為稱職，基本稱職和不稱職基本上不用。而平時對干部考核基本上沒有執(zhí)行。年終考核時，基層對德、能、勤、績、廉五個方面考核標準并沒有細化，最后評選優(yōu)秀要么是輪流當要么是單位領導依據(jù)民主測評和創(chuàng)新加分決定。而那些平時日常工作做得多的同志，在處理事務過程可能會“得罪”其他人，自然會影響到其年終的民主測評結果�；鶎訉�(chuàng)新沒有制定認定標準，年初也沒有采取申報立項來確定創(chuàng)新項目，基本上依上級單位的通報來認定，沒有公信力�；鶎訉己私Y果的利用除了通報表彰外基本上過眼云煙。

現(xiàn)象四：干部激勵機制缺失，重平均輕差距。在激勵機制方面，缺乏有效的激勵手段，實行陽光工資后，津貼按級別發(fā)放，多干不多得、少干不少得的平均主義現(xiàn)象更加突出，導致有些干部內無動力、外無壓力，工作只重形式、不重實效。在干部任用機制方面，干部能上不能下的觀念根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象依然存在。干部作用方式上大多采取競爭上崗，易形成“考而優(yōu)則仕”的不良風氣，在一定程度上影響到綜合部門工作人員的積極性。事業(yè)編制干部的激勵機制單一。省局近幾年招錄了一大批年輕高素質的事業(yè)編干部，現(xiàn)如今在各自崗位上干得都很出色，甚至成為單位骨干，但他們在仕途升遷、身份轉變、工作崗位等方面受到一定的限制，與在崗公務員相比，自己各方面一點也不遜色，不由心中存有抱怨，進而會影響到他們對工作的積極性或產(chǎn)生跳槽的想法。

現(xiàn)象五：執(zhí)法風險意識不強，重要求輕文化�，F(xiàn)如今基層都很重視黨風廉政建設，基層干部收受納稅人贈送的現(xiàn)金、禮品、有價證券、支付憑證和干股等的現(xiàn)象大大減少，同時也深知“吃、拿、卡、要、報”等亂作為要追究相應法律責任的嚴重后果，但他們對自己在平時工作中存在的行政不作為、少作為、慢作為的執(zhí)法風險卻沒有認識到，甚至不以為然，習以為常，其實這些行為都存在嚴重的失職瀆職的執(zhí)法風險。同時，少數(shù)基層干部錯誤認為我們這些普通稅收人員既沒有稅收執(zhí)法權，也沒有行政管理權，這些權利集中在領導手中，出了問題由領導承擔，風險與我們沒有關系。這些都是基層干部執(zhí)法風險意識不強的表現(xiàn)。

二、對基層地稅干部存在現(xiàn)象的原因分析

當然，這些現(xiàn)象也暴露了基層干部隊伍建設存在一些問題，究其原因：

思考一：領導班子率先垂范作用未發(fā)揮。領導班子配備好與差，直接關系到班子是否能夠積極有效地開展各項工作，影響到每一個班子成員能否心情舒暢地發(fā)揮其主觀能動性和聰明才智。現(xiàn)如今鷹潭地稅基層領導班子配備中存在著一些問題。主要表現(xiàn)：一是部分領導班子成員，甚至是主要負責人思想上存在不求有功，只求無過的平庸思想，缺乏工作的激情，對工作沒有任何創(chuàng)新的欲望；二是配備有點失調。班子配備講的是優(yōu)化組合、取長補短、形成合力。可是有的基層局班子在配備時年齡偏大、專業(yè)結構不合理等問題。三是班子成員交流力度不大，班子成員任職絕大部分均在五年以上，甚至個別十年以上。這些都在一定程度上影響領導班子在干部隊伍建設上的率先垂范的發(fā)揮。

思考二：干部教育培訓體系不健全。一是管理機構職能缺乏正當性。各級培訓中心是事業(yè)單位，履行教育培訓行政管理職能，在對外聯(lián)系工作中常被誤解為接待中心，既影響了相關工作的開展，也在一定程度上挫傷了管理人員的積極性。二是教育培訓管理者的綜合素質需要提升。突出表現(xiàn)在具有現(xiàn)代教育培訓管理理念的懂教育、曉稅收、善管理的復合型人才稀缺，教育培訓管理者從全局把握指導開展教育培訓工作不夠，教育培訓計劃、內容與變化的稅收工作重點聯(lián)系不緊密，與實際工作需求相脫節(jié)，導致教育培訓工作圍繞中心不緊，教育培訓工 ……（未完，全文共10516字，當前僅顯示2501字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層地稅隊伍建設實現(xiàn)新跨越的幾點思考》）