軟件開發(fā)人員績(jī)效考核研究

軟件開發(fā)人員績(jī)效考核研究
　　
　　摘　要
　　有效地激勵(lì)知識(shí)工作者，使其能夠最大限度地發(fā)揮作用，已成為2l世紀(jì)企業(yè)的成功之本。因此如何通過對(duì)軟件開發(fā)人員的績(jī)效考核，有效地保持軟件企業(yè)的高水平生產(chǎn)能力并減少人才流失，成為目前軟件企業(yè)管理中普遍面臨的緊迫問題。一方面，企業(yè)對(duì)軟件開
　　發(fā)人員的職業(yè)行為不甚滿意，卻難于對(duì)其工作過程和行為進(jìn)行管理；另一方面，軟件開發(fā)人員又對(duì)企業(yè)滿意度不高，缺乏工作的激情與動(dòng)力。因此，建立一套科學(xué)實(shí)用的、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核與管理體系對(duì)軟件企業(yè)而言有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　本文基于作者在軟件企業(yè)管理實(shí)踐中遇到的問題，結(jié)合實(shí)踐闡述了績(jī)效考核與管理的主要理論和觀點(diǎn)。通過對(duì)一個(gè)軟件公司案例的研究，分析其面臨的問題和其探尋績(jī)效考核方法的過程，運(yùn)用有關(guān)理論和專業(yè)知識(shí)，探討軟件開發(fā)人員績(jī)效考核的具體方法以及如
　　何解決應(yīng)用中的技術(shù)問題，最后得出相關(guān)的結(jié)論，并指出未來將面本文的主要內(nèi)容分為五個(gè)部分：第一章為緒論。主要介紹在當(dāng)前的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，研究課題的背景和現(xiàn)象、目的和意義、以及內(nèi)容和方式。 ，第二章是理論綜述。論述了績(jī)效考核的理論現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，探討了一些與本文論題相關(guān)的系統(tǒng)的和非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法，以及在實(shí)際應(yīng)用中可能面臨的問題。第三章是案例分析。以COMPUTER公司為例，回顧其績(jī)效考核的發(fā)展歷程，利用實(shí)際數(shù)據(jù)，對(duì)績(jī)效考核中存在的問題予以診斷，并闡述了績(jī)效考核在公司發(fā)展中所產(chǎn)生的重大影響本文作者認(rèn)為，對(duì)績(jī)效的定義中績(jī)效是結(jié)果、績(jī)效是行為、績(jī)效是發(fā)展?jié)摿Φ娜N不同觀點(diǎn)，將產(chǎn)生不同的績(jī)效考核的方法和結(jié)果。
　　本文亦指出，對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效考核方法，不應(yīng)單純地只以結(jié)果為目的，而采用全面系統(tǒng)的觀點(diǎn)，并涵蓋以行為和發(fā)展為目的的考核方法將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極與正面的影響。信息技術(shù)在現(xiàn)代的績(jī)效考核理論中有著重要的作用，信息技術(shù)的發(fā)展為績(jī)效考核理論和方法
　　在管理實(shí)踐中的應(yīng)用提供了重要的技術(shù)支持和工具。本文注重理論聯(lián)系實(shí)際，通過具體的企業(yè)案例，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，遵循提出問題一分析問題一解決問題的邏輯思路和研究途
　　徑，將績(jī)效考核的理論運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)際工作中去，旨在找到解決本企業(yè)實(shí)際問題的具體解決之道。盡管本文主要是探索軟件企業(yè)的具體解決辦法，但其解決問題的思路和方法j能夠?qū)ζ渌髽I(yè)解決績(jī)效考核的相關(guān)問題予以啟示和參考。
　　
　　關(guān)鍵詞：效考核、軟件人員、
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blems in practice，other related theories for this study and SO forth．The author considers as that，different interpretations of term performances may bring corresponding methodologies and action differently，likely performance is defmed as that performance is an outcome，either performance is behavior or performance which is potential．Also theauthor thinks that the performance can not be measured by result-orient only．The performance appraisal should be set up systematically and efficiently．In conte*ts of modem performance theories，information technology is playing a critical role and IT products are used as techniques and tools to support theoretical methodologies used in practice．Chapter 3 is a case analysis，it illustrates sequent obstacles in the course of COMPUTER software company developing employee’S performance appraisal systems in the past and present．By studying the case，the author diagnoses the defects of performance system e*isted in COMPUTER and interprets how it influenced COMPUTER’S business growth． 。
　　To conclude，by studying of COMPUTER Company，this report has related the abstract theory to practical work，applied the PDCA model to solve problems of performance appraisals for business management in practice．Although this study only gives advices to a software company，its methodologies for setting up all efficient performance system can be used
　　in many other businesses as well．
　　
　　Key words：performance Appraisal，Software Developer，information Technology
　　緒論
　　
　　1．1．研究背景
　　2l世紀(jì)，世界已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。 “知識(shí)工作”和“知識(shí)員工”等概念，由美國著名管理大師彼得．德魯克(Peter F Drucker)在20世紀(jì)50年代末最先提出。他說： “20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)，是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。2l世紀(jì)對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)，同樣也將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。”因此，造就和激勵(lì)第一流的人才，成為2l世紀(jì)管理的主題。從這個(gè)意義上講，21世紀(jì)也是“人才制勝”的時(shí)代。知識(shí)作為生產(chǎn)中一種日益重要的投入要素，越來越受到組織管理者的重視。激勵(lì)知識(shí)的載體一知識(shí)工作者，使其能夠發(fā)揮更大的作用，已成為21世紀(jì)企業(yè)的成功之本。如何吸引人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人、用好人和留住人也成為企業(yè)管理的核心問題。
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)生存和創(chuàng)造財(cái)富的中心活動(dòng)正從“資本用于生產(chǎn)”日益轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍阎R(shí)用于工作”，因此知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)越來越受關(guān)注，知識(shí)員工也成為了企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)員工的工作具有專業(yè)性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)上存在很多難題。
　　軟件開發(fā)人員是典型的“知識(shí)員工”。在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境中，中國的軟件公司正面臨著空前激烈的生存與發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)，其中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)首當(dāng)其沖。目前中國10000多家軟件企業(yè)中，67％的軟件企業(yè)員工少于50人，26％的軟件企業(yè)在50．300人之間，真正形成產(chǎn)業(yè)化的幾百入乃至上千人的軟件企業(yè)數(shù)量有限。在軟件人才需求量方面，據(jù)預(yù)測(cè)，當(dāng)前我國軟件人才的需求量為50萬人左右，且這一需求仍在以每年20％左右的速度增長(zhǎng)。
　　目前，軟件人才仍是人才市場(chǎng)的寵兒，從事軟件業(yè)將是未來幾年最熱門行業(yè)之一。我國目前軟件人才有70萬(其中軟件開發(fā)人員40萬)，其數(shù)量和質(zhì)素遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，再加上國外企業(yè)的高薪吸引，嚴(yán)重的人才流失使得我國軟件企業(yè)飽嘗缺才之苦。我國的軟件人才發(fā)展過程中也存在著軟件人才流動(dòng)過于頻繁以及國內(nèi)軟件人才大量外流等一些消極問題：在一個(gè)供求關(guān)系失衡的市場(chǎng)環(huán)境中，當(dāng)某企業(yè)或國家引進(jìn)了人才，則意味著另一企業(yè)或國家的人才流失；反之亦然。由此造成的人才流動(dòng)將給軟件企業(yè)，甚至一國的軟件產(chǎn)業(yè)帶來了惡性循環(huán)。那么如何對(duì)現(xiàn)有軟件開發(fā)人員的績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，同樣也是軟件企業(yè)管理普遍面臨的關(guān)鍵的問題之一。一方面，企業(yè)對(duì)軟件開發(fā)人員的職業(yè)行為不滿意，但又難予對(duì)工作過程和行為進(jìn)行管理；另一方面，軟件開發(fā)人員對(duì)企業(yè)滿意度也不高，員工普遍感覺激勵(lì)不足，缺乏工作動(dòng)力，軟件開發(fā)人員“炒公司的魷魚”的事件頻頻發(fā)生，這對(duì)于本就人才難覓的軟件公司更是雪上加霜。因此，在此探討軟件開發(fā)人員的績(jī)效管理，從而吸引并留住高素質(zhì)的軟件開發(fā)人員，顯然是軟件公司重要而急迫的頭等大事。
　　1.2研究的目的和意義
　　績(jī)效考核是人力資源管理中最棘手的問題之一。美國學(xué)者Coacio曾把績(jī)效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個(gè)別管理學(xué)權(quán)威把績(jī)效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。有研究表明，知識(shí)員工的流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工，而業(yè)績(jī)沒有得到充分認(rèn)可和尊重是造成離職的重要原因。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯諾提出的需要層次論，人的需要分為依次上升的5個(gè)層次的需要：生理需要一安全需要一愛與歸屬的需要一尊重的需要一自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)知識(shí)員工基本的生理需要得到滿足以后，更多的高級(jí)需要有待于滿足，每個(gè)員工都希望了解自己工作的效率和效果，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也希望自己的工作績(jī)效能夠得到別人的認(rèn)可，另外也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的技能更加完善。因此，無論從企業(yè)還是從員工自身的角度來講，做好對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效考核都具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　通過本人多年在軟件及信息技術(shù)公司的工作實(shí)踐，非常深刻地認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)中推行的績(jī)效考核已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的范圍�？�(jī)效考核已經(jīng)不僅僅是人力資源部門的工作，而是企業(yè)管理中最重要的工作，一個(gè)合格的經(jīng)理，首先必須是人力資源經(jīng)理。所以，研究績(jī)效考核的方法，已經(jīng)成為經(jīng)理人在企業(yè)管理中必修的基本功。例如，通過績(jī)效考核以及相應(yīng)的管理，一不但可以提高企業(yè)
　　的核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，而且還能夠確保企業(yè)將短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系，從而成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。采用平衡記分卡法的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，就是對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。又例如，績(jī)效考核作為支撐企業(yè)或部門人力資源管理的有力工具，一類是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績(jī)效的問題，另一類是從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)而進(jìn)行績(jī)效問題�？己说哪康牟粌H僅與利益的分配相關(guān)，更多的是通過有效運(yùn)用考核的手段提高員工的工作績(jī)效和職業(yè)能力。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)，通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與經(jīng)理可以就工作期望、工 ……（未完，全文共25378字，當(dāng)前僅顯示4565字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《軟件開發(fā)人員績(jī)效考核研究》）