合理運用情緒管理激發(fā)員工潛能

許久以來，管理界認為員工不應(yīng)該把情緒帶進公司，因為工作場所是一個專業(yè)的地方，不應(yīng)該“感情用事”。今天，現(xiàn)實卻讓管理學者從本質(zhì)上領(lǐng)悟到，這樣的限制對企業(yè)并沒有好處。由于情緒受到規(guī)范的邊框制度的約束，反而使團體的成員走向另一個極端，習慣性防衛(wèi)，并且放棄激情，以此來保護自己或他人免于因自身個性的張揚而受窘或感到威脅�，F(xiàn)代管理實踐告訴我們：一個聰明的管理者應(yīng)該學會科學運用情緒管理來激發(fā)員工潛能，進而提高績效，創(chuàng)造出一流的業(yè)績。
　　讓企業(yè)充滿“情緒”
　　美國企業(yè)公司，曾提出一條十分別致的用人策略，即：“所聘用的經(jīng)營、管理人員，如在聘用一年內(nèi)不犯合理情緒，將被
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以維持員工自我實現(xiàn)與企業(yè)創(chuàng)出成效兩者間動態(tài)穩(wěn)定的“均衡”定理。我們認為，沒有情緒的企業(yè)，是平庸的企業(yè)；拒絕情緒的企業(yè)，是悲哀的企業(yè)；扼殺情緒的企業(yè)，是殘酷的企業(yè)。
　　讓沖突增加績效
　　西方管理研究的著名事件“霍桑試驗”表明，員工的工作績效很大程度上與團體內(nèi)部的情緒有關(guān)。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強團隊凝聚力。
　　企業(yè)內(nèi)一團和氣是好事嗎？在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。然而，現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，卻認為過于融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對工作中出現(xiàn)的錯誤和缺點不批判糾正，掩蓋失誤，導(dǎo)致組織利益受到損害。這樣的組織還會顯得沒有活力，在市場發(fā)生變化的情況下不能及時產(chǎn)生新的思路和應(yīng)變，容易喪失發(fā)展和壯大的機會。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當水平的沖突，有意識地讓支持組織目標實現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來達到增加組織績效的目的。激發(fā)適度沖突的措施有很多。像在咨詢行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里，可以建立認可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。適當引進外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因為新進人員還沒有接觸該組織的團隊文化，腦子里面框框比較少，思維相對比較開闊。另外，由于還沒有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會因為面子上不好過而三緘其口。需要注意的是，在員工提出不同意見時，管理者要適度表揚或獎勵，表明領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新意見的肯定態(tài)度，從而激勵更多的新思路產(chǎn)生。
　　在技術(shù)研發(fā)和市場部門，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強度，讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。
　　領(lǐng)導(dǎo)者善于控制情緒
　　沖突水平維持在怎樣的程度，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的直覺能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這需要在實踐當中去體驗和提高。
　　一天，美國前陸軍部長斯坦頓來到林肯那里，氣呼呼地說一位少將用侮辱的話指責他偏袒一些人。林肯建議斯坦頓寫一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙�！翱梢院莺莸亓R他一頓�！绷挚险f。斯坦頓立刻寫了一封措辭強烈的信，然后拿給總統(tǒng)看。
　　“對了，對了。”林肯高聲叫好：“要 ……（未完，全文共1967字，當前僅顯示1250字，請閱讀下面提示信息。收藏《合理運用情緒管理激發(fā)員工潛能》）