關(guān)于對青年員工培養(yǎng)與發(fā)展情況的調(diào)研報告

目錄/提綱：……
一、我行對近三年校園招聘大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃及能力培養(yǎng)現(xiàn)狀
一是創(chuàng)新交流方式，搭建高效溝通平臺
二是健全制度機制，搭建持續(xù)學(xué)習(xí)平臺
三是實施“英才工程”，搭建快速成長平臺
二、近五年大學(xué)生離職原因分析及對策
一是薪酬體系不合理，致使員工對工資現(xiàn)狀不滿意
二是名目繁多的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增加了員工的職業(yè)倦怠
三是國有企業(yè)滯后的管理模式降低了員工的職業(yè)生涯預(yù)期
一是制定合理的薪酬體系
二是有效的溝通、監(jiān)督與反饋
三是進一步加強員工的職業(yè)生涯管理
四是采取公平有效的晉升和激勵政策
五是關(guān)注職工思想變化，加強對員工的心理疏導(dǎo)
三、新入職員工生活、工作狀況
一是我行新入職的員工除了在實習(xí)期薪酬低些外，其他的福利待遇與老員工一樣
四、支行對新入行大學(xué)生的安置問題
五、對新入行大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃
二是平臺制約柜員轉(zhuǎn)崗
六、網(wǎng)點轉(zhuǎn)型以及柜員轉(zhuǎn)崗情況
一是搭建溝通平臺
二是搭建學(xué)習(xí)教育平臺
三是搭建成長平臺
七、近年來我行對青年員工的培訓(xùn)情況
一是每年培訓(xùn)工作要有調(diào)查、有計劃、有重點
二是緊扣業(yè)務(wù)經(jīng)營，培訓(xùn)工作為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)
三是注重培訓(xùn)師資的管理和考核
……
關(guān)于對青年員工培養(yǎng)與發(fā)展情況的調(diào)研報告

青年是社會上最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的_；是農(nóng)業(yè)銀行經(jīng)營管理的骨干，是農(nóng)業(yè)銀行事業(yè)發(fā)展的中堅。如何培養(yǎng)好、發(fā)展好和發(fā)揮好青年員工作用，能否充分調(diào)動青年員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，關(guān)系到農(nóng)業(yè)銀行的生存與發(fā)展。為此，本文就我行近年來對青年員工的培養(yǎng)、發(fā)展、離職以及采取的“拴心留人”政策進行了調(diào)研分析。
一、我行對近三年校園招聘大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃及能力培養(yǎng)現(xiàn)狀
我行近三年通過校園招聘的大學(xué)生共有7名，其中2016年1名、2017年3名、2018年3名，其中男性2名。目前，該7名大學(xué)生全部在柜員崗位上。
當(dāng)前，我行在對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃及能力培養(yǎng)方面，主要做了以下工作：
一是創(chuàng)新交流方式，搭建高效溝通平臺。針對青年員工思想活躍、社會經(jīng)驗不足等特點，該行通過座談會、參觀學(xué)習(xí)、家庭走訪和單獨談話等方式，從風(fēng)險防控、職業(yè)道德、企業(yè)文化和社會交友等方面對青年員工進行指導(dǎo)教育，堅決杜絕青年員工因思想認(rèn)識問題誘發(fā)風(fēng)險隱患，引導(dǎo)他們積極樹立正確的價值觀。同時，利用
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，并通過支行專業(yè)崗位競聘、高級專員競聘、支行中層干部競聘等平臺，著力于青年大學(xué)生的培養(yǎng)，給予其發(fā)展平臺和通道，并著手大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃及能力培養(yǎng)。同時，在日常人力資源管理上，注重對青年大學(xué)生進行常態(tài)化教育培養(yǎng)，有意讓他們挑大梁、挑重?fù)?dān)。注重青年大學(xué)生隊伍梯隊培養(yǎng)，打通上下交流渠道，將部分可塑性強的青年員工安排到基層培養(yǎng)鍛煉，鼓勵青年大學(xué)生積極參加省市行的選拔。自1995年建行以來，據(jù)不完全統(tǒng)計，通過各種渠道招入行內(nèi)的全日制大學(xué)生共有49人。其中1人調(diào)入省行、5人調(diào)入市行；2人提拔為支行副行長；9人提拔為支行中層干部；7人從基層網(wǎng)點柜員選拔充實到支行業(yè)務(wù)部門，為支行干部隊伍和業(yè)務(wù)經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
二、近五年大學(xué)生離職原因分析及對策
近年來，作為銀行業(yè)寶貴資產(chǎn)的青年員工普遍涌現(xiàn)出離職的現(xiàn)象，離職低齡化、高學(xué)歷化、基礎(chǔ)工作長期化等特點成為銀行業(yè)青年員工離職的典型特點。以我行為例，近五年，有7名大學(xué)生離職，其中研究生2人，本科生5人，離職時平均年齡26.4歲。針對目前青年員工離職的現(xiàn)狀，我們分析主要原因有以下幾點：
一是薪酬體系不合理，致使員工對工資現(xiàn)狀不滿意。由于近年來受國際經(jīng)濟復(fù)雜多變的不確定性和國內(nèi)經(jīng)濟下行的影響，企業(yè)的經(jīng)營效益嚴(yán)重下滑，央企對高管紛紛大幅度降低薪酬，受企業(yè)經(jīng)營效益和高管薪酬大幅度降低的雙重影響，普通青年員工薪酬收入也有所降低，并影響了青年員工對繼續(xù)在銀行系統(tǒng)工作的職業(yè)生涯預(yù)期。
二是名目繁多的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增加了員工的職業(yè)倦怠。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，銀行無休止的各種培訓(xùn)成為青年員工抱怨的重點，特別是很多青年員工認(rèn)為學(xué)習(xí)內(nèi)容的設(shè)計和學(xué)習(xí)人員的選擇缺乏針對性，真正認(rèn)為通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能夠獲得提高的青年員工只占少數(shù)。進一步的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多商業(yè)銀行為了應(yīng)對客戶對新產(chǎn)品和自身新業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，只注重學(xué)習(xí)過程，忽視培訓(xùn)結(jié)果和員工情感需求，支行層面各條線采用密集型培訓(xùn)方式，利用晚間對員工特別是一線柜員實施各種培訓(xùn)，員工在經(jīng)歷了白天的辛苦工作，又要經(jīng)受晚間的培訓(xùn)歷練，且不得請假，過度的疲勞戰(zhàn)術(shù)，從而使青年員工對培訓(xùn)產(chǎn)生逆反心理。
三是國有企業(yè)滯后的管理模式降低了員工的職業(yè)生涯預(yù)期。我國包括國有商業(yè)銀行和政策性銀行在內(nèi)的多數(shù)銀行依然沿襲傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理_，例如銀行的董事、總經(jīng)理等高級管理人員通常建立在行政任命的基礎(chǔ)上，政府與國有企業(yè)之間存在藕斷絲連的聯(lián)系，銀行的機構(gòu)設(shè)置和人才管理理念在很大程度上受到政府行政指令的影響。這種銀行的組織結(jié)構(gòu)架構(gòu)和人才使用理念在很大程度上制約了青年員工的職級晉升，降低了青年員工的職業(yè)生涯預(yù)期，難以有效發(fā)揮對青年員工的激勵功能，特別是隨著青年員工學(xué)歷水平的不斷提高，越來越多具有研究生學(xué)歷的青年員工被充實到柜面等基礎(chǔ)工作崗位，長期的柜面工作進一步加劇青年員工難以預(yù)見晉升機會的預(yù)判。
如何打破青年員工離職潮的尷尬局面，我們認(rèn)為在“拴心留人”方面應(yīng)做到以下幾點：
一是制定合理的薪酬體系。合理的薪酬體系能有效地激勵員工的積極性，對員工歸屬感產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，合理的薪酬體系首先必須具有公平性，在同行業(yè)要具有競爭力，對員工要具有吸引力，并且能激勵員工。
二是有效的溝通、監(jiān)督與反饋。體系和制度的制定只是很小的一個方面，其成功與否很大程度上取決于實踐的過程及結(jié)果，以及對結(jié)果所作出的反饋和改進。薪酬制度實行時，應(yīng)有專人監(jiān)督，并且及時同員工進行溝通，了解員工對薪酬制度的看法，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感。
三是進一步加強員工的職業(yè)生涯管理。加強職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)，要有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)方法要根據(jù)員工不同年齡段、不同文化背景，適應(yīng)不同員工的需求，進而實現(xiàn)有效的培訓(xùn)過程。
四是采取公平有效的晉升和激勵政策。晉升是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，員工晉升時會產(chǎn)生強烈的尊重感和安全感，自信心大大提升。第一，每 ……（未完，全文共5853字，當(dāng)前僅顯示2055字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于對青年員工培養(yǎng)與發(fā)展情況的調(diào)研報告》）