干部學(xué)習(xí)講稿：人力資本價值管理時代與薪酬管理

目錄/提綱：……
一、人力資本價值與客戶價值優(yōu)先
二、激活人的價值創(chuàng)造
三、建立分層分類的價值評價機(jī)制
四、以價值創(chuàng)造者為本
五、價值創(chuàng)造的計量化管理
六、提升人力資源體驗價值
七、對員工的價值貢獻(xiàn)全面認(rèn)可與激勵
八、跨界思維與無邊界管理
……
干部學(xué)習(xí)講稿：人力資本價值管理時代與薪酬管理

課程前言
那么就提出人力資本價值管理時代這么一個命題，我想是主要是對于人力資源管理階段的劃分，因為從管理學(xué)角度來講，我們把人力資源管理一般分為幾個階段，一個叫人事行政階段，一個叫人力資源專業(yè)管理階段，一個叫戰(zhàn)略人力資源管理階段，但當(dāng)然美國學(xué)者第四個階段叫知識管理，但是我認(rèn)為來講，進(jìn)入互聯(lián)時代，人力管理資源發(fā)展的今天來講，真正已經(jīng)進(jìn)入人力資本價值管理階段。這是我最近幾年對人力資源管理它的發(fā)展史。
發(fā)展到今天來講，人力資源管理發(fā)展到今天，我們所面臨的核心的價值體系是什么？整個構(gòu)建人力資源管理的體系的依據(jù)是什么？包括薪酬分配的依據(jù)到底是什么？它最本質(zhì)的東西是什么？我認(rèn)為最本質(zhì)的東西，一個叫人力資本，一個叫人力資本的價值管理。為什么提出人力資本的價值管理？人力資本價值管理的時代薪酬分配，它究竟會帶來什么的影響？帶來什么的沖擊？同時我們在企業(yè)的實踐過程中，現(xiàn)在有哪些最有用的實踐，最優(yōu)的實踐。我想主要談幾個方面。
一、人力資本價值與客戶價值優(yōu)先
一個就是我們所講的我們這個時代，真正叫人力資本與客戶價值優(yōu)先時代，這是互聯(lián)網(wǎng)時代和知識經(jīng)濟(jì)時代一個最典型的特征。任何一個企業(yè)，任何一個組織，你要想持續(xù)
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有限售股權(quán)，受限股。實際上就體現(xiàn)一個公司86%的員工擁有公司對他的利潤分享98%的分享權(quán)，也就真正實現(xiàn)了我們說的共同致富。任正非個人現(xiàn)在任正非占華為公司股權(quán)1.24%，在某種意義上他也是人力資本的所有者，因為他創(chuàng)業(yè)的時候只有5000塊錢，他是借的別人的錢。所以在這種條件下，實質(zhì)上來講我們說是資本在雇傭勞動，勞動在雇傭資本，尤其是知識在雇傭資本。這種利潤分享制本質(zhì)上來講，它就是一個我們所講的勞動和資本一樣具有同等的剩余價值索取權(quán)。
另外一個就是阿里巴巴的模式。阿里巴巴實質(zhì)上的第一大股東日本人孫正義占有36%，第二大股東是雅虎，而雅虎的最大的股東又是孫正義，馬云自己只占整個公司的股權(quán)八點幾，但是阿里巴巴為什么還是控制在人力資本阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)人手上，就是因為美國的資本市場現(xiàn)在承認(rèn)了人力資本合伙人制度，即所謂的同股不同權(quán)，人力資本具有了比資本更大的對企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)和管理權(quán)。所以在這種條件下來講，像阿里巴巴的合伙人制度在本質(zhì)上也是一種高端人才共同致富的制度，所以阿里巴巴造就了我們所講的上千、萬個千萬富翁，上百個億萬富翁。這個實際上是高端人力資本共同致富的一種制度。包括萬科的事業(yè)合伙人在某種意義上也是大家共享公司的愿景，共享公司的這種利益。包括今天上午許司長所談到的近來中國廣大農(nóng)村的勞動合作社。勞動合作社最大的特點就是勞動合伙人制度。
也就是這種人力資本合伙人制度與勞動合作社，有四個最典型特征。第一個典型的特點就是大家有共享的愿景和共享的目標(biāo)，它是一個事業(yè)的共同體、利益的共同體。第二個資本就是人力資本真正成為企業(yè)的價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，在某種意義上，人才在雇傭資本，資本在雇傭人才，人力資本具有對剩余價值的索取權(quán)。第三個人力資本不僅分享利潤而且要參與企業(yè)決策，這就是所謂的同股不同權(quán)，人力資本擁有超越貨幣資本的經(jīng)營權(quán)和話語權(quán)。人力資本參與了企業(yè)決策。第四是資本和勞動之間，它是相互雇傭的關(guān)系，是一種平等關(guān)系。這并不能說是否定資本的作用，而是在這種薪酬決定中，勞資雙方基于勞資價值平衡的薪酬分配原則。我們過去來講，薪酬的分配主要是老板說了算，股東說了算。未來的薪酬的決定，它一定是基于相關(guān)利益者的價值平衡，基于勞資價值平衡基礎(chǔ)之上的一種分配體系。
人力資本價值階段的革命性的變化，實質(zhì)上對我們的薪酬改革、薪酬管理應(yīng)該說提出了全新的要求。上午許司長談到了要共同致富，真正要解決收入分配的問題，那你還得讓勞動者參與企業(yè)的利潤分享，讓勞動者能夠參與到企業(yè)的決策。應(yīng)該說人力資本合伙人制度與勞動合作社制度，我認(rèn)為是深層次去解決收入分配制度_上的障礙的最重要的一種手段和方式。這是我所提到的，我們這個時代必須要承認(rèn)，不管什么薪酬設(shè)計體系、薪酬設(shè)計方案，必須要承認(rèn)我們這個時代是一個人力資本價值主導(dǎo)的時代，是客戶價值與人力資本價值優(yōu)先的時代，所以薪酬分配不能違背這個時代的要求。這是我的第一個觀點。
二、激活人的價值創(chuàng)造
第二個觀點就是人力資本價值時代，人力資源管理的核心目標(biāo)靠的是什么？我認(rèn)為最重要的是激活人的價值創(chuàng)造，激發(fā)員工價值創(chuàng)造活力與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，讓每位員工成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作。這是我們現(xiàn)在人力資源管理一個核心的目標(biāo)。我們上午很多的學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)都在談到國企收入分配的改革的問題，我認(rèn)為國企的薪酬改革不是簡單的靠限薪、靠所謂拉平分配的差距來解決國企深化改革問題，國企改革最重要的是，國企是目前人力資本聚集的高地，像我們勞動學(xué)院最優(yōu)秀的學(xué)生十年以前都到民企去了，這幾年全都進(jìn)了政府，全部進(jìn)了國企，某種意義上講，也人力資本的一種浪費。為什么講人力資本的一種浪費？大量的人才到國企之后是不創(chuàng)造價值的。兩個問題，第一個不創(chuàng)造價值，第二個不能成為價值創(chuàng)造者，這是我們現(xiàn)在國企人力資源改革最深層次的問題。包括我的很多學(xué)生到了國企之后，我問了他們，你的工作怎么樣？成就感怎么樣？有沒價值？他說沒價值，天天都是干沒價值的事。所以每一個人不能成為價值創(chuàng)造者，不能有價值的工作，這是國有企業(yè)人力資源改革很核心的問題。尤其是現(xiàn)在國企成為人才吸引的高地。所以在人力資本價值管理時代，人力資本價值的激活與效能的提升，我認(rèn)為是國有企業(yè)薪酬分配改革的一個發(fā)展方向。所以不是簡單的去拉平，不是簡單的去限薪，國有企業(yè)的改革一定是激活，激活價值創(chuàng)造，回歸到讓每個員工有價值的工作，讓每個員工成為價值創(chuàng)造者。
那么從民營企業(yè)的角度來 ……（未完，全文共8574字，當(dāng)前僅顯示2342字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)講稿：人力資本價值管理時代與薪酬管理》）