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淺談機關(guān)單位工作文化氛圍

發(fā)表時間:2010/9/1 18:02:01

淺談機關(guān)單位工作文化氛圍

【摘要】隨著機關(guān)單位文化建設(shè)的不斷深入,在機關(guān)單位運作過程中,機關(guān)干部要樹立正確的價值觀,營造良好的工作文化氛圍,機關(guān)干部要增強服務(wù)意識,服務(wù)好基層單位,無論是從經(jīng)濟效益還是從社會效益,都具有重要的作用與戰(zhàn)略意義。
【關(guān)鍵詞】機關(guān)單位 服務(wù)意識 文化氛圍
一、機關(guān)單位與文化建設(shè)
談到機關(guān)單位文化氛圍,就離開不開文化建設(shè)。文化建設(shè)是為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的,被組織人員認為有效而共享,并共同遵循的基本信念和認知。文化建設(shè)體現(xiàn)的是一種管理核心主張,以及由此產(chǎn)生的組織行為。許多機關(guān)單位的“文化建設(shè)”僅僅作為一種工具制造出來,非但沒有解放生產(chǎn)力,反而成為職工精神上的枷鎖,失去了“文化”的特性,失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的文化。評價文化建設(shè)的成敗必須基于員工的做事風(fēng)格和思考方式,工作環(huán)境氛圍,從而追求社會發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展共同成長。
當(dāng)前,很多
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員之間在工作配合上,互相推諉,“踢皮球”,沒有很好地協(xié)同作戰(zhàn),嚴重影響執(zhí)行效果。
(4)缺乏基層經(jīng)驗,存在“坐在辦公室,對著天花板想方案”現(xiàn)象
部分機關(guān)人員長期待在機關(guān),下基層時間較少,沒有深入基層、深入一線員
工進行實地調(diào)研,沒有把握一線最新現(xiàn)狀,并進行分析,沒有對基層存在問題所對應(yīng)的最關(guān)鍵因素進行把握,在制定解決方案的時候“想當(dāng)然”,容易出現(xiàn)“坐在辦公室對著天花板想解決方案”,導(dǎo)致方案過于理想化,難以落地實施。
(5)遇到問題解決途徑,缺乏科學(xué)發(fā)展觀,存在“拍腦袋”現(xiàn)象
部分機關(guān)人員,在解決問題的途徑與方法方式上,沒有運用科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)方式進行分析,靠著自己的主觀意識,容易出現(xiàn)“拍腦袋、瞎指揮、亂指揮” 。
2、機關(guān)單位內(nèi)部人員價值導(dǎo)向
根據(jù) 2009 年員工工作積極性網(wǎng)絡(luò)調(diào)查報告,調(diào)查顯示:
員工工作積極性,關(guān)鍵因素取決于“能否獲得升遷”與“工作做得很好,卻不能得到相應(yīng)認可與報酬” 。如下表:
員工工作積極性調(diào)查表
序號 答題選項 投票數(shù) 百分比
1 能否獲得升遷 392 30.9%
2 工作做得很好,卻不能得到相應(yīng)報酬 381 30.0%
3 在企業(yè)單位,沒有被尊重的感覺 252 19.9%
4 單位的同事不是很好相處 156 12.3%
5 不能_、獨立地開展工作 88 6.9%
合計 1269 100.0%
總結(jié)以上所述,對下“機關(guān)單位人員面向基層的工作作風(fēng)”與內(nèi)部“機關(guān)單位內(nèi)部人員價值導(dǎo)向”的關(guān)鍵因素,主要有:
◆ 基層意識較為薄弱;
◆ 服務(wù)意識較為薄弱,協(xié)同力度不夠;
◆ 能否獲得升遷機會;
◆ 認真工作卻不能得到相應(yīng)報酬。
三、健全機關(guān)單位文化建設(shè)對策
那么,怎么去服務(wù)好基層,同時又樹立機關(guān)單位員工正確價值導(dǎo)向,根據(jù)存在問題的關(guān)鍵因素,特制定以下對策表。
序號 存在問題 措施 目標(biāo)
1 基層意識較為薄弱 建立機關(guān)與基層掛鉤對應(yīng)對口基層,服務(wù)基層
2
服務(wù)意識較為薄弱,協(xié)同力度不夠推行 360 度反饋評估機制解決機關(guān)內(nèi)部、機關(guān)與基層之間的溝通問題3 能否獲得升遷機會 健全崗位晉級競聘制度基于公開、公平、公正的原則,提供升遷機會
4
認真工作卻不能得到相應(yīng)報酬實施薪酬績效量化 體現(xiàn)多勞多得原則
(1)建立機關(guān)與基層掛鉤對應(yīng)
通過建立機關(guān)與基層掛鉤對應(yīng)關(guān)系,增強整體基層意識,制定定期基層調(diào)研計劃,并實施基層調(diào)研問題解決方案后評估。制定精確管理項目,對所有基層收集的問題,以項目督辦的形式,建立閉環(huán)管理機制,最終以季度項目、年度項目進行公開評估,避免“坐在辦公室,對著天花板想方案”、“拍腦袋”等現(xiàn)象。
(2)推行360 度反饋評估機制
建立 360 度反饋評估機制
在職能部門方面,對每一個職能部門進行季度、年度測評。以某職能部門為例,分為上級評分、同級別評分與掛鉤的基層評分。上級評分即通過單位管理層領(lǐng)導(dǎo)對部門整體工作評分,其他部門之間互評,基層部門對該職能部門工作評分,根據(jù)不同權(quán)重,統(tǒng)計最終分數(shù)。
在職務(wù)崗位方面:對每一個職務(wù)崗位進行季度、年度測評。以部門主任為例,分為上級評分、同級別評分與下級評分。上級評分即通過單位管理層領(lǐng)導(dǎo)對部門主任評分,其他部門主任之間互評,下級員工對部門主任評分,根據(jù)不同權(quán)重,統(tǒng)計最終分數(shù)。
(3)健全崗位晉升競聘制度
基于公開、公平、公正的原則,完善崗位競聘制度,提供員工升遷機會。競崗可根據(jù)筆試、競崗演講、年度績效、民眾綜合測 ……(未完,全文共2938字,當(dāng)前僅顯示1868字,請閱讀下面提示信息。收藏《淺談機關(guān)單位工作文化氛圍》