組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效的影響—以某電氣電網(wǎng)保護(hù)自動(dòng)化公司為例

目錄/提綱：……
一、緒論
（一）理論背景
（二）研究問題
（三）研究目的和意義
（四）研究方法
二、理論綜述
（一）組織認(rèn)同感理論研究綜述
（二）關(guān)聯(lián)績效理論研究概述
三、組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效影響研究
（一）研究綜述
（二）研究設(shè)計(jì)
四、研究結(jié)論及建議
（一）結(jié)論
（二）深入分析
（三）建議及意見
（四）研究的不足之處
……
組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效的影響—以某電氣電網(wǎng)保護(hù)自動(dòng)化公司為例

摘要

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，績效已經(jīng)不再僅僅局限于任務(wù)績效了，關(guān)聯(lián)績效的研究也成為組織行為學(xué)和人力資源管理的前沿課題。而關(guān)聯(lián)績效又有很多直接的影響因素。其中組織認(rèn)同感對(duì)提高員工滿意度，以至于提高績效有必然的聯(lián)系。
本研究的主要目的是以我國某電網(wǎng)保護(hù)自動(dòng)化公司為例，了解我國企業(yè)員工組織認(rèn)同感的現(xiàn)狀和對(duì)組織認(rèn)同感的主要研究，以及對(duì)關(guān)聯(lián)績效的影響，并提出具體建議。
首先，本文在總結(jié)以往有關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以我國某電網(wǎng)保護(hù)自動(dòng)化公司為研究對(duì)象，構(gòu)建了以組織認(rèn)同感為自變量，關(guān)聯(lián)績效為因變量的基本研究框架，提出了相應(yīng)的研究假設(shè)，明確了本研究的總體設(shè)計(jì)。
其次，主要以切尼的組織認(rèn)同感問卷（OIQ）為研究工具，通過對(duì)我國某電網(wǎng)保護(hù)自動(dòng)化公司50名員工作為問卷調(diào)查對(duì)象進(jìn)行正式調(diào)查，在數(shù)據(jù)分析上采用相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析方法。
最后，經(jīng)過實(shí)證分析，得出了本文的研究結(jié)論、對(duì)該企業(yè)及類似企業(yè)管理的建議。研究結(jié)果基本上與原構(gòu)思相符，但也有一定的偏差。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同感， 關(guān)聯(lián)績效，人際促進(jìn)，工作奉獻(xiàn)

Abstract

With the development of economy, the manager does not only take care of the task performance. The research of conte*tual performance is focus on this kind o
……（新文秘網(wǎng)http://m.jey722.cn省略1041字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
this study．
Secondly，the autor uses Cheney’s OIQ as research tool，obtain the official research questionnaires through the pre．test，and conducts a formal investigation by Chinese Grid protection automation enterprises 50 employees as a survey．In the data analysis，descriptive statistical analysis， correlation analysis，regression analysis and so on．
Finally，though the analysis of the evidence，we get the conclusion of this article，as well as the suggestion which will study to the business management and the future study．The results are basically in line with the original idea，but also has discrepancies．

Key words： Organizational identity；Conte*tual Performance；Interpersonal Facilitation；Job Dedication；

一、緒論
（一）理論背景
組織認(rèn)同感的理論研究在過去20多年里一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域里研究者們所重視的。大約從上個(gè)世紀(jì)80年代中后期開始，西方組織理論學(xué)者才正式對(duì)組織認(rèn)同感進(jìn)行研究，此后被各國組織理論學(xué)者所重視，逐漸成為研究的熱門話題。
組織認(rèn)同是由西方組織理論學(xué)者首先提出的概念�？傮w上說，他們的研究已經(jīng)取得了較大的理論成果。在筆者所搜索到的文獻(xiàn)資料中，已有兩本以論文集的形式出現(xiàn)的專著出版，另外有大量的論文發(fā)表。國內(nèi)的文獻(xiàn)資料中，直接對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行專門研究的成果不多見。中國學(xué)者王彥斌在2004年出版的《管理中的組織認(rèn)同》，對(duì)組織認(rèn)同做了理論方面的探討并運(yùn)用實(shí)證方法對(duì)轉(zhuǎn)型期我國國有企業(yè)的組織認(rèn)同現(xiàn)狀做了深入的研究。總體上說，國內(nèi)的研究還停留在對(duì)組織認(rèn)同研究的引進(jìn)和介紹階段。[1]
而組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效的影響，當(dāng)前還幾乎沒有這方面的研究，至少從筆者搜集參考文獻(xiàn)的過程中是這種情況。因此，在這方面的研究有一定的理論和實(shí)際意義。同時(shí)對(duì)于人力資源管理也有一定的參考作用。
（二）研究問題
Motowidlo和Scotter將績效劃分為任務(wù)績效(Task Performance)和關(guān)聯(lián)績效(Conte*tual Performance)已經(jīng)十多年了，但企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)聯(lián)績效依然知之甚少。筆者就曾經(jīng)詢問過被調(diào)查的這家公司從事人力資源管理工作的相關(guān)人員，但他們卻不知道關(guān)聯(lián)績效是什么。不只如此，目前我國大多數(shù)企業(yè)不知道關(guān)聯(lián)績效為何物，更別提鼓勵(lì)員工的關(guān)聯(lián)績效行為了。然而，關(guān)聯(lián)績效作為員工績效的重要組成部分，對(duì)企業(yè)而言具有不可忽視的重要作用。企業(yè)單純依靠“任務(wù)績效"管理考核體系開始顯露出局限性：管理導(dǎo)向偏差，引導(dǎo)員工只重視具體工作任務(wù)的完成，而忽略其他更具體戰(zhàn)略意義的內(nèi)容；個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)明顯，以自我為中心，漠視他人與集體；部門利益(疊加后的個(gè)人利益)剛性化，橫向協(xié)調(diào)配合差，團(tuán)隊(duì)大局觀念淡薄，組織整體對(duì)外應(yīng)變能力、適應(yīng)能力下降，上下左右信息閉塞，運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。[2]與關(guān)聯(lián)績效密切相關(guān)的是當(dāng)前比較熱門的組織認(rèn)同感。組織認(rèn)同感其實(shí)和關(guān)聯(lián)績效有很多方面如出一轍，在考察組織認(rèn)同感和考察關(guān)聯(lián)績效的很多方面都是一樣的。然而，組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效的影響到底有沒有，如果有，那么有多少？具體來講，本論文將致力于以下幾個(gè)問題的研究工作：
問題一：在中國電氣企業(yè)文化背景下員工組織認(rèn)同感與關(guān)聯(lián)績效的現(xiàn)狀如何?
問題二：組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效是否有影響，如果有，當(dāng)屬于什么樣的影響？
（三）研究目的和意義
Borman 和Motowidlo分辨了作業(yè)績效和關(guān)系績效在人員選拔中的作用，認(rèn)為關(guān)系績效包含組織公民行為和親組織行為，上級(jí)在評(píng)定下屬的績效時(shí)會(huì)平等地對(duì)待其作業(yè)績效和關(guān)系績效。因此，關(guān)系績效影響人員選拔的有效性，這在人事招聘與選拔方面有重要意義。關(guān)系績效的提出改變了傳統(tǒng)的、以工作技能為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，它要求培訓(xùn)能夠鼓勵(lì)工作情境中的關(guān)系績效。關(guān)系績效的提出擴(kuò)展了績效行為指標(biāo)的內(nèi)涵，把那些職務(wù)說明書未明確規(guī)定的，但是會(huì)對(duì)組織績效作出貢獻(xiàn)的行為上升為績效，從而使傳統(tǒng)的績效評(píng)定由強(qiáng)調(diào)“人—職務(wù)”相合的個(gè)體層次，向強(qiáng)調(diào)“人—組織”相合的組織層次轉(zhuǎn)變。Conway認(rèn)為，關(guān)系績效對(duì)整體績效的貢獻(xiàn)與作業(yè)績效的貢獻(xiàn)相當(dāng)，而且其各個(gè)方面對(duì)整體績效都有獨(dú)特的貢獻(xiàn)；Scott和Motowidlo提出，人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度對(duì)整體績效的預(yù)測能力超過了作業(yè)績效的預(yù)測。關(guān)于關(guān)系績效理論在實(shí)踐中的應(yīng)用問題，國內(nèi)外研究者對(duì)此領(lǐng)域進(jìn)行了多年的研究。關(guān)系績效理論加深了人們對(duì)組織行為和績效的理解，在人力資源管理實(shí)踐上也為實(shí)際工作者提供了工作分析、招聘、培訓(xùn)、績 ……（未完，全文共16261字，當(dāng)前僅顯示2925字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《組織認(rèn)同感對(duì)關(guān)聯(lián)績效的影響—以某電氣電網(wǎng)保護(hù)自動(dòng)化公司為例》）